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人材育成のポイントと自社に合う研修サービスの見つけ方

初めまして。WONDERFUL GROWTH編集部です。

昨今、人材育成、人材開発、リスキリングなどに力を入れている企業が増えています。これは単なるトレンドではなく、ビジネス環境の急速な変化に対応するための必須戦略となっています。

会社を永続的に発展させるためには、人材育成によって自主性の高い社員を多く作り、企業利益に貢献し、1人1人がその裁量と決断にやりがいと幸せを感じてもらうことが必要不可欠です。つまり社員の成長は企業の成長を意味すると言えます。

しかし人材育成の重要性は理解していてもその方法がわからないという企業の経営者の方、人事担当者の方も少なくないのではないでしょうか？

本記事では、人材育成に取り組む上での大切なポイントと、自社に合った研修サービスの見つけ方について、具体的なステップとデータに基づいて解説します。

人材育成に取り組む上での大切なポイント

①自社の人材育成が難航している理由を知る

帝国データバンクの「中小企業の経営力及び組織に関する調査」（令和3年度/n=4,300）では、「直面する経営課題のうち重要視する課題」のうち「人材」についての経営課題を重要と認識している割合が最多の82.7%というデータがあります。これほどまでに経営者の「人材」に対する関心が特に高いにもかかわらず、「うちの人材育成は不十分」とおっしゃる方は非常に多いのが現実です。

人材育成が難航する主な原因は以下の3つに集約されます：

ビジョンのミスマッチ：経営者は企業の持続的成長のため将来を見据えた視点で教育を考えているのに対し、部課長などのミドルマネージャーは目下の目標を達成するために部下を成長させたいと考えている、といった経営者と現場感のズレ
現状把握の不足：研修担当者や経営者が現場の現状（どの仕事を誰が、どのように担っているか、生産性が高いのか、低いのか）を正確に把握できていない
明確な成長指標の欠如：何をもって「成長した」と判断するのか、その指標が曖昧なままでは効果測定ができない

担当者や経営者が現場を把握し、それぞれのニーズ・課題を整理しないと、受け入れられる人材育成はできません。まずは現状分析から始めましょう。

②人材育成の目的を明確化する

人材育成の目的を明確にするには、以下の3ステップが効果的です：

将来の組織像を描く：3年後、5年後には人員がどのような構成になっているか（年齢別・スキル別・役職別など）を想定し、「3年後までには次世代リーダーをあと10名育成する必要がある」といった具体的な目標を設定する
必要なスキルセットの特定：将来の事業展開に必要なスキル・能力を明確にし、現状とのギャップを分析する
優先順位の決定：限られたリソースの中で、どのスキル・能力の開発を優先するか決定する

このように組織の在りたい姿を具体的に描き、そこに向けた人材育成計画を立てることが重要です。

③自律性を引き出す環境を作る

どれほど素晴らしい研修を行い、参加者の意識やスキルを高めたとしてもその思いや行動の改善が続かなければ意味がありません。

デロイトの「グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド」によれば、従業員の自律性と学習意欲を高める環境を整備している企業は、そうでない企業と比較して生産性が17%高く、離職率が28%低いというデータがあります。

持続的な成長環境を作るためのステップは：

実践機会の提供：研修で学んだことを実務で試せる機会を意図的に作る
心理的安全性の確保：「社員のチャレンジを受け入れる」「失敗を責めない」文化を醸成する
継続的なフィードバック：定期的な1on1ミーティングなどで、成長の進捗を確認し、次のステップを一緒に考える

「社員のチャレンジを受け入れる」「失敗を責めない」など、社員の自律性・自発性を引き出す環境作りに取り組まなければ人材育成は進まないと言えます。

自社に合った研修サービスの見つけ方

人材育成をする上で、自社で研修や検証を実施することができればベストですが、担当者のナレッジ不足やリソース不足などでなかなか自社で行うのは難しい企業様が多いのではないでしょうか。そういった場合は研修サービスを使用することをおすすめしますが、数多の種類がある上、似たようなサービスが混在していることも確かです。

そこで自社に合ったおすすめの研修サービスの見つけ方について、4つの具体的なステップをご紹介します。

①自社の目的に沿ってくれる

先ほど人材育成の目的を明確化することが重要とお伝えしましたが、言うまでもなくその目的に沿った研修を行わないと意味がありません。

研修サービス選定のチェックポイント：

カスタマイズ性：自社の課題や目標に合わせてカリキュラムをカスタマイズできるか
実践重視：インプットだけでなく、実践的なアウトプットの機会があるか
長期サポート：研修後のフォローアップや伴走支援があるか

サービス固定の決まったカリキュラムよりも、企業様それぞれの独自のカリキュラムを設計し、インプットだけでなくその後のアウトプットの機会まで併走してもらえるようなサービスが良いと言えるでしょう。

②研修終了後の姿が想像しやすい

現場の実務もある中で、「この研修は本当に意味があるのか？」「時間の無駄なのではないか？」と感じながら研修を受けることはかなりストレスがかかり、スキルの定着度合いにも影響します。

効果的な研修サービスの特徴：

明確なゴール設定：研修終了時に獲得できるスキルや行動変容が具体的に示されている
成果の可視化：研修効果を測定する仕組みがある
段階的な成長プロセス：「知る→理解する→実践する→定着させる」といった学習プロセスが設計されている

研修が終わった頃にはこれができるようになっている、など研修の前後の変化が可視化できるようなサービスをおすすめします。

③体験をさせてもらえる

研修という初めは成果が目に見えにくいサービスに何十万と投資することはかなり勇気がいることです。

リスクを軽減するための方法：

お試し研修：無料または低価格の体験研修を提供しているか
詳細な事前説明：カリキュラムや指導方法について詳しい説明があるか
実績の確認：類似の企業での成功事例が確認できるか

そこでどのようにカリキュラムを設定するのか、どのような研修内容なのか、実際に体験会や講習会を開いてくれるサービスが安心でしょう。

④行政からの支援金が受けられる

規定で定められた中小企業であれば、申請をすれば厚生労働省から従業員育成費用の助成金が受けられます。

人材開発支援助成金の主な種類：

特定訓練コース：OJTとOff-JTを組み合わせた訓練
一般訓練コース：20時間以上の座学研修
教育訓練休暇付与コース：有給教育訓練休暇制度を導入する企業向け

助成率は最大で経費の75%、賃金の60%が支給される場合もあり、積極的に活用すべき制度です。助成金制度が活用できるサービスを探すと良いでしょう。