こんにちは。WONDERFUL GROWTH編集部です。コロナによるオンライン化の促進や少子高齢化、多様性の重要視など世の中の在り方が変化すると同時に、人材育成の在り方も変化してきました。また、在宅ワークやワークライフバランスの実現も伴い、社員の考え方や価値観にも従来とは異なる部分が増加しました。研修や業務の中で人材育成を行う際には多くの企業が試行錯誤し、より良い人材育成を行おうとしています。そんな中でも「人材育成が上手くいかない」、「色々試してみたけれど、どうすれば社員の成長を促すことができるのかわからない」といった悩みを持たれている企業もまだまだ多いのが現状です。ではなぜ人材育成がうまくいかないのでしょうか？本記事では人材育成がうまくいかない理由とその対策、そして社員の意欲を保つ方法についてご紹介します。◯人材育成がうまくいかない理由人材育成がうまくいかない理由は企業の課題によって様々ですが、今回は共通して理由として挙げられることが多いものを5つ紹介します。①育成プログラムの不適切さ人材育成プログラムの内容が従業員の能力や経験、学習スタイルに合わない場合、学習効果が得られず、成果が出せない場合があります。また、企業が人材育成の目的を定義しておらず、具体的な戦略を持っていない場合、育成プログラムは方針を失い、従業員の成長につながらない場合もあります。人材育成を実施する際には、人材育成の目的を明確に定義し、具体的な戦略を策定するようにしましょう。従業員がどのようなスキルや知識を習得すべきかを明確にし、育成プログラムを計画することが重要です。また、企業側と従業員との話し合いで育成プログラムを決定することも良いでしょう。特に長期育成計画を決定する過程でマイルストーンを設定せず、入社時の育成プログラムのまま育成を進めても、社内環境や本人のライフステージ、将来の夢や希望の変化などによって実態との乖離を起こす可能性もあります。1ヶ月ごと、半年ごと、年間ごとなどに区切り、プログラムを振り返り、都度最適化を行っていきましょう。②時間やリソースの不足企業が従業員の育成に必要な時間やリソースを割り当てず、プログラムの実施を妨げる場合があります。短期的業績を目的とした活動に重点を置き過ぎてしまい、人材育成のための時間的リソース配分がうまくいかないケースもあります。その場合、必要性は感じながらも中長期的な取り組みである人材育成が後回しになったり、おろそかになったりしてしまいます。企業側は従業員の育成に十分な時間やリソースを割り当てる必要があります。従業員が必要なトレーニングや研修を受けることができるように、スケジュールを調整し、予算を確保することが重要です。社内に育成担当者がいる場合は、担当者の業務をほかの社員に割り振って、時間を作るようにしたり、社内での育成が難しい場合は、外部の研修やセミナーを活用したりすることも検討してみるといいでしょう。また、コストを抑えたい場合は社内のリソースで活用できるものはないか、デジタルラーニングやオンラインでの実施はできないか、といった導入方法も検討してみましょう。③フィードバックの欠如フィードバックを通じて客観的な課題を伝えることで、一人では把握しきれない課題に気付くことができます。従業員に対するフィードバックが不十分な場合、従業員は自分の成長を測定することができず、学習の進展を確認することができない場合があります。また、企業側もプログラムを実施した際の成果を評価せず、従業員のフィードバックを収集しない場合、プログラムの改善ができず、育成の成功が不透明になる場合もあります。育成プログラムを実施する際には適切なフィードバックを従業員に行う必要があります。また、育成プログラムの成果を定期的に評価し、改善する必要もあります。従業員からのフィードバックを収集し、プログラムの効果を分析することで、プログラムの改善点を特定することができます。フィードバックには大きく分けて「ポジティブフィードバック」と「ネガティブフィードバック」の2種類があり、シチュエーションに応じて適切に使う必要があります。ポジティブフィードバックでは相手の良い点にフォーカスして評価し、肯定的で前向きなフィードバックを行います。良い点を伸ばしたい際や、モチベーションを高めたい時に活用すると効果的です。ネガティブフィードバックでは相手の悪い点にフォーカスして評価し、どのように改善すべきかを伝えるフィードバックです。ただ相手の悪い点を指摘するのでなく、相手の成長のためにフィードバックしているということが重要です。苦手を克服する際や1ステップ上の成長を促したい際に活用すると効果的です。フィードバックは基本的にポジティブフィードバックを中心に行うようにしましょう。④コミュニケーションの欠如企業が育成プログラムについて十分に情報を提供せず、従業員がプログラムの目的や利点を理解できていない場合、プログラムがうまく機能しない場合があります。育成担当者と従業員の育成プログラムに対する意識、特に目的と目標が一致しているかがポイントです。よくあるケースとして、育成担当者は人材育成の目的も目標も明確だが、従業員は目的や目標が一致していない、理解しきれていない、ということがあります。会社を成長・存続させるという目的と、経営クラスに何人、マネージャークラスに何人といった目標を定めている企業も多いでしょう。しかし、プログラムを受ける人は、何のために育成されどう成長していけばよいかが不明確であったり、本人の目標やワークライフバランスと一致していなかったりと、双方の立ち位置の違いによって意識のズレが生まれます。この意識のズレがプログラムを受ける人にとって「やらされている」と感じてしまうきっかけになり、双方にとって貴重な育成の機会を浪費しかねません。そのため、企業は育成プログラムについて従業員に対し事前に十分に情報を提供する必要があります。プログラムの目的や利点を明確にし、従業員がプログラムに参加する意欲を高めることができます。また、普段の業務の中でのコミュニケーションの1つとして、会社や上司、本人の将来のビジョン・育成計画を共有しておくことも重要です。コミュニケーションが不足してしまうと、プログラム受講者にとって何が不足しているのかを正確に知ることが難しく、適切な指導を行うことも難しくなってしまいます。日々の業務が忙しくコミュニケーションを図る機会が少ないという方もまずは1日1回からでもコミュニケーションの目標を立ててみましょう。⑤従業員への関心の不足企業が従業員の成長に対して興味を持っておらず、育成プログラムを無視する場合、従業員はモチベーションを失い、成長に向けた意欲が低下する場合があります。特に、人材育成の成果が正当に評価されていない企業では、人材育成が進みにくい傾向があります。人事や採用業務は、企業の将来を左右する仕事でありながら、企業としての成果にすぐに直結するものではありません。企業は人材育成とは時間がかかるものであるという認識を持つ必要があり、採用した人材がその日からすぐに活躍するケースは極めてまれで、基本的には中長期的な戦略と考えることが重要です。どれだけ優秀な人材を育てても、成果が評価されなければ育てる意味さえ見いだせなくなってしまいます。従業員が成長することを促進し、彼らが達成することができることに焦点を当てることで、モチベーションを高めることができます。人事担当者や教育担当者は「人材育成は社内での優先度が低い」「自身へのメリットが少ない」と感じることのないような評価基準を設け、企業における人材育成の重要性を会社全体に周知しましょう。◯社員の意欲を保つ方法ここまで人材育成がうまくいかない理由とその対策についてお話してきましたが、今後の日本では会社にキャリア形成を任せるのではなく、従業員自らキャリアを築いていくことも求められる時代になってきています。しかし、キャリアの先が長い20代の若手社員は、このようなキャリア自律の意識が他年代よりも強く、日本経済の先行き不安も相まって、自身の仕事での成長やキャリア形成が思うようにできない焦燥感を抱きやすいともいわれています。特に、コロナ禍で在宅勤務が普及したことにより、20代若手社員を取り巻く仕事環境は従来から大きく変化しました。在宅勤務により、ワークライフバランスの実現や、出張費のコスト削減などのメリットだけでなく、コミュニケーション不足からくる孤独感の問題や、生産性の低下、企業の求心力低下、成長実感の低さといった問題も指摘されています。そんな中、社員のモチベーションの低下を課題だと感じている方も多いのではないでしょうか？ここからは社員の意欲を保つまたは向上させる方法について3点紹介します。①職場環境を整えるまずは、働く環境を整えることが重要となります。職場環境とは、オフィスの温度や照明、匂い、音、安全な作業環境、疲労やストレスを癒せる休憩所、食事をする場所やトイレ、人間関係など、仕事をするうえで従業員を取り巻く、あらゆる環境のことを指します。基本的な事ですが、ストレスなく快適に働ける職場環境を整えることが、モチベーションを上げる土台となります。この土台作りを怠ると、どれだけ他のことに注力しても日々の業務の中で少しずつストレスが積み重なってしまいます。毎日働く場所だからこそ、少しでも働きやすい職場環境を整えることがモチベーションを保つ第一歩となります。②企業のミッションを明確にする「働く目的」を明確にすることも社員のモチベーションを保ったり向上させたりするには必要不可欠です。社員が意欲的に仕事に取り組む企業では、ミッション・ビジョン・バリューが組織全体に浸透しています。ミッションとは、会社や組織が果たすべき「使命」のこと、ビジョンとは、どうなりたいかを示す「目標」、バリューとは、それを実現するための「姿勢」です。これらに共感することで、社員は自身が所属する組織に誇りを持ち、社会的欲求を満たすことができます。すべての従業員が働く目的を共有し、同じ方向を目指すことによって、企業はより大きな力を発揮できます。ミッションを明確にすることで、会社がどこを向いているのかを理解することができるだけでなく、従業員それぞれが会社のミッションを実現する過程で自分のWill・Can・Mustをどう実現できるのかを考えることができるようになります。③挑戦を促す制度・環境を作る日々の仕事がルーティンになってしまうと、人は退屈を感じてモチベーションが下がってしまいます。そのため、挑戦を促せるような仕組みを導入することも効果的です。例えば、よくある制度では、社内で新規事業のアイデアを募集するコンテストを開催したり、自分の意志で異動先を決められる制度を取り入れたりする方法があります。また、今のレベルより少し難易度の高い仕事を任せることも効果的です。「やってみたらうまくいった」という成功体験や、反対に「やってもうまくいかなかった」という失敗経験を適度に積むことはモチベーションへの刺激となります。特に失敗してしまった際は「なぜ上手くいかなかったのか」その原因を上司と一緒に振り返り、次に活かす経験として積み重ねることが重要です。失敗した経験を分析し、「どうすれば上手くいくのか」「別のやり方はないのか」を考え、再度アクションを起こすことで新たな成功体験に導くことも可能です。もちろん、成功した際にも「なぜ上手くいったのか」を分析するとより挑戦できる環境を整えることができます。失敗に対して否定的な感情を持つのではなく、新たな挑戦を後押しする周囲のメンバーや上司の存在が、より挑戦を促す環境づくりに貢献します。◯WONDERFUL GROWTHではWONDERFUL GROWTHでは人材育成に関する様々なサービスを提供していますが、サービスの1つとして、社員の成長段階や役職によって研修プログラムを選択することが可能となっています。新入社員研修はもちろんのこと、マネージメント組織育成研修、組織のエンゲージメントを高めるための全社員参加型研修など、少しでも多くの人材にまつわるお悩みを解決するためのサポートを行っております。もちろん、今回の記事で紹介した社員の意欲に関しての課題を始めとした様々な課題に対して柔軟にプログラムを組むことも可能となっております。少しでも気になった方はお気軽にお問い合わせください。ここまでお読みいただきありがとうございました。