こんにちは。WONDERFUL GROWTH編集部です。多くの採用担当者が「いつから採用活動を始めればよいのか」と戸惑うことがあります。私自身も、採用活動を始めた当初は戦略もなく、ただ急務で人員を集める必要に駆られていました。しかし、採用のための準備や募集期間をあらかじめ把握しておけば、より効率的な採用が可能になります。人材確保の様々な方法を理解した上で採用活動に移行する、そのための準備が重要なのです。まずは自社の採用ニーズを正確に把握することが何より大切です。一時的な人員不足なのか、恒久的な人材確保が必要なのか。専門的なスキルを求めているのか、そうでないのか。こうした違いによって、最適な雇用形態は異なってきます。一時的な人員補充が必要な場合この場合の有効な選択肢は、派遣社員の登用です。業務過多の状況や単純作業をこなす人員が必要な際に活用できます。派遣会社と契約を結び、求める経験を持つ人材を派遣してもらえます。派遣社員は時給制が一般的で、業務量の変動に合わせて柔軟に人員を調整できるメリットがあります。一見コストが高いように映りますが、社員採用に伴う様々な手続きコストを考えると、トータルではコスト削減につながります。例えば新入社員の採用には、広告費、選考費用、入社後の研修費用などの初期コストがかかります。さらに、健康保険や雇用保険、労働保険などの法定労働保険への加入が必要になり、毎月の従業員コストも発生します。一方、派遣社員であれば、こうした初期コストや従業員コストを最小限に抑えられます。派遣社員には派遣料金のみを支払えばよく、雇用関連の手続きは派遣会社が行うためです。業務をスムーズに回すために一時的に人員を確保したい場合、コストパフォーマンスに優れた選択肢と言えるでしょう。ただし、専門知識を持つ派遣社員の確保は難しい面もあります。求めるスキルや人物像に合う人材の母数が少ないため、社員採用と同様に時間がかかる可能性があります。専門性の高い業務や成果を求める場合この場合は、業務委託での人材登用が有効です。近年は副業解禁の流れから個人での業務委託も増えています。企業から個人に直接委託するケースも多くなっています。業務委託は成果報酬型が一般的で、発注者である企業が求める成果に対して対価を支払う形です。成果が明確で、専門性の高い部分的な業務を任せる際に適した形態です。例えばWebサイトの制作やシステム開発、特定の研究業務などが該当します。発注者である企業は成果物を受け取ればよく、作業工程を細かく管理する必要がありません。むしろ、発注先の専門性を最大限に活かすことができるメリットがあります。業務委託には個人だけでなく、専門企業に外注する形態もあります。BPO(ビジネスプロセスアウトソーシング)と呼ばれ、企業の特定業務を専門企業に包括的に委託するケースです。コールセンター業務や人事・経理業務などを外部に委託するパターンが多くみられます。一方、業務委託には課題もあります。発注時から時間拘束の報酬設定にしていると、労働基準局から直接雇用との違いを指摘される可能性があります。また、透明性の面での問題視もあり、発注内容や工程の明確化が求められます。業務の性質に合わせて適切な形態を選ぶ必要があるでしょう。単純作業を効率的に行いたい場合ここでは、アルバイト(パートタイム)雇用が最適な選択肢となります。アルバイトは簡単な作業で生産性が求められる業務に適しています。アルバイトの仕事は、ルール化されていて、誰にでもできる単純な内容が望ましいとされます。注文から提供までの時間や、検品の所要時間、対応までの時間など、業務ごとに目標値が設定されていることが多いのがアルバイトの特徴です。例えば大手ファストフード店では、注文からお客様への提供まで3分以内という厳しいルールを設けています。製造業でも1000個の部品の検品を2時間以内に完了する、コールセンターでは2次対応要請まで5分以内に対応するなど、定量的な目標管理が行われています。こうした明確な生産性目標のもと、アルバイトスタッフに単純作業をこなしてもらうことで、高い効率が期待できます。作業マニュアルを整備し、シンプルな研修で育成できるのも大きなメリットです。一方で責任の大きな業務を任せるのは難しく、正社員とは異なる就業規則の整備も求められます。例えば有給休暇の付与日数や社会保険の適用など、正社員とは違う制度設計が必要になります。作業管理が明確で高い生産性が求められる単純業務であれば、アルバイト雇用は非常に適した形態と言えるでしょう。中長期的な人員が必要で、試用期間が欲しい場合この場合は契約社員雇用が適切でしょう。契約社員は正社員とほぼ同様の労働条件ですが、雇用期間が決まっている点が大きな違いです。契約社員としては最長3年の期間を設定できます。この間、会社と社員の双方で適性を見極めることが可能です。契約社員が会社になじみ、期待した成果を上げることができれば、期間満了後に正社員として本採用するケースが多くみられます。つまり、最長3年間の長期の試用期間を設けられるのが、契約社員の大きなメリットなのです。正社員の採用では最長6ヶ月の試用期間が一般的ですが、それでは個人の適性を十分に見極めきれない可能性があります。また、契約期間満了時に契約を更新するかどうかを判断できるのも大きなメリットです。会社の業績次第では契約を打ち切ることも可能なので、雇用のリスクを最小限に抑えられます。一方、契約社員にはデメリットもあります。契約範囲外の業務は求められないため、アドホックな仕事は任せづらい点が挙げられます。また、契約期間終了後の更新がなされない場合は、雇用の不安定さが課題となります。会社としては中核人材の補充を期待しつつ、採用リスクを最小限に抑える目的で活用されることが多い雇用形態です。長期的視点で中核を担う人材を求める場合この場合は正社員雇用が最適です。正社員は無期雇用で、会社の成長に合わせて柔軟に役割を変更することができます。正社員には育成を前提とした長期雇用が求められるため、採用後は積極的に新しい挑戦を任せ、責任ある行動と成果が期待されます。会社からの手厚い補償と引き換えに、長期定着と様々な可能性を備えた人材を望んでいるといえるでしょう。日本では正規雇用である正社員の保障が手厚い傾向にあり、企業側も人材の入れ替えが難しい状況です。そのため、縦割りの仕事にとらわれず、長期的な視点で人材を雇用し、様々な可能性を持つ総合職人材を求める傾向が強まっています。総合職の正社員は、キャリアビジョンに合わせて部署を移動したり、新しい役割を担ったりと、フレキシブルな人材活用が可能です。将来的に幹部候補など、重要なポジションを任せられる人材の育成が目的となります。このように正社員雇用は、長期的な視点から会社の中核を担う人材を求める場合に最適な選択肢と言えます。中長期的な人材ニーズを持つ企業にとって、正社員は不可欠な雇用形態なのです。まとめ以上のように、ニーズに合わせた様々な雇用形態とそのメリット・デメリットが存在します。採用活動を始める前に、本当に求める人材ニーズは何かを改めて考え、その上で最適な雇用形式を選ぶことが大切です。適切な準備期間を設けて採用ニーズを明確化し、目的に合った雇用形態を選ぶことこそが、効果的な採用活動への第一歩なのです。求める人材像や長期・短期の視点、コストなどを総合的に勘案して、最善の選択を行いましょう。ここまでお読みいただき、ありがとうございました。WONDERFUL GROWTH へのお問い合わせはこちらから。