36協定

はじめに

従業員に残業や休日出勤をしてもらうことは、多くの職場で日常的に行われています。しかし、法律上、これは無条件に認められているわけではありません。時間外労働をさせるには、あらかじめ労使で取り決めを結び、行政へ届け出る手続きが必要です。その取り決めが36協定です。本記事では、36協定の意味や関わる場面、実務で押さえておきたいポイントを整理してご紹介します。なお、本記事は一般的な解説であり、個別の対応にあたっては最新の法令や専門家の確認をおすすめします。

36協定とは？

36協定とは、労働基準法第36条にもとづき、法定労働時間を超える時間外労働や、法定休日における労働をさせる場合に、使用者と労働者の間で結ぶ労使協定を指します。条文の番号にちなんで、こう呼ばれています。

労働基準法は、労働時間について原則として1日8時間、1週40時間を上限と定めています。この範囲を超えて働いてもらうには、過半数の労働者で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者と書面で協定を結び、所轄の労働基準監督署へ届け出ることが求められます。届け出をせずに法定労働時間を超えて働かせることは、法令違反となります。36協定は、残業や休日労働を行うための、いわば前提となる手続きだといえます。

36協定がよく使われるシーン

36協定は、繁忙期に残業が見込まれる職場や、業務の都合で休日出勤が発生しうる職場など、時間外労働の可能性があるほとんどの事業場で必要となります。多くの企業では、年度の始まりなどに合わせて協定を結び、届け出ています。

協定では、時間外労働をさせる必要のある具体的な事由、対象となる業務や労働者の範囲、延長できる時間の上限などを定めます。臨時的に上限を超える特別な事情が見込まれる場合には、特別条項を設けることもあります。新たに事業を始めるときや、組織や業務の体制が変わったとき、協定の内容が実態に合っているかを見直す場面でも、36協定への理解が求められます。

36協定を理解することの重要性

36協定を正しく理解することは、法令を守り、従業員が安心して働ける環境を整えるうえで欠かせません。届け出を怠ったり、定めた上限を超えて働かせたりすると、法令違反として是正の対象となるだけでなく、従業員の健康や信頼を損なうおそれがあります。

働き方改革に関する法改正により、時間外労働には罰則を伴う上限が設けられました。原則として、時間外労働は月45時間、年360時間が上限とされ、特別条項を設ける場合でも、年間や複数月の平均、単月などについて、超えてはならない基準が定められています。こうした枠組みは、長時間労働を抑え、働く人の健康を守ることを目的としています。36協定は単なる手続きではなく、従業員の健康と企業の信頼を支える仕組みとして理解することが大切です。

実務で活かすためのチェックポイント