"As Is To Be"は、ビジネスプロセスの改善や組織変革の際に使用される概念で、現在の状態（"As Is"）と目指すべき将来の状態（"To Be"）の間の移行を表します。このアプローチは、特に人事部門が組織の変革を管理する際に重要です。以下で、人事初心者に向けて「As Is To Be」について詳しく説明します。As Is（現状）現状の理解："As Is"フェーズでは、現在の組織の運営状況、プロセス、文化、システムを詳細に分析します。ここでの目的は、現在の作業フロー、強み、弱み、および改善の必要がある領域を理解することです。問題点の特定：現在のプロセスの問題点やボトルネックを特定します。これには、非効率性、時間の浪費、コスト過多、従業員の満足度の低さなどが含まれます。To Be（目指すべき未来の状態）将来のビジョン："To Be"フェーズでは、理想的な組織の未来像を描きます。ここでの重点は、効率性、生産性、従業員の満足度の向上にあるべきです。目標設定：改善すべき領域や新たに導入するプロセス、技術、ポリシーを定義します。具体的な目標と期限を設け、達成可能なステップを明確にします。ギャップ分析現状と理想の状態の差：「As Is」と「To Be」の間に存在するギャップを分析し、変革を達成するために必要なステップを特定します。アクションプランの作成：ギャップを埋めるための具体的なアクションプランを作成します。これには、新しいプロセスの導入、トレーニングの実施、システムのアップグレードなどが含まれる場合があります。実施計画とモニタリング実施計画：「To Be」状態に向けた実施計画を策定します。これには、具体的なアクションアイテム、担当者、期限が含まれます。進捗のモニタリングと評価：計画の進行状況を定期的にモニタリングし、必要に応じて調整を行います。進捗状況を測定し、目標達成度を評価します。人事部門での応用組織変革の促進：人事部門は、「As Is」状態を理解し、「To Be」状態に向けて必要な人材開発や採用戦略を計画します。従業員のサポートとトレーニング：変革の過程で従業員が新しいスキルを学び、変化に適応できるようサポートを提供します。まとめ"As Is To Be"のアプローチは、現状の問題点を明確にし、目指すべき将来の状態へと組織を効果的に移行させるための方法です。人事部門は、このプロセスを通じて組織の変革を支援し、従業員を新しいシステムやプロセスに適応させるための重要な役割を果たします。