コーチング

コーチングとは？ティーチングとの違いと人材育成での活かし方を解説

はじめに

部下との1on1で「答えを教えるべきか、それとも本人に考えさせるべきか」と迷った経験はないでしょうか。指示や助言を与えるだけでは、部下が自ら考えて行動する力が育ちにくいという課題を抱える管理職は少なくありません。こうした課題に向き合う手法として注目されているのが「コーチング」です。本記事では、コーチングの意味とティーチングとの違い、人材育成での活かし方について解説します。

コーチングとは？

コーチングとは、対話を通じて相手が自ら考え、答えを見つけ、行動を起こせるよう支援するコミュニケーション手法です。指導者が答えを一方的に教えるのではなく、質問や傾聴を通じて相手の中にある考えや気づきを引き出す点に特徴があります。コーチングでよく挙げられる3つの原則は「双方向性」「継続性」「個別対応」です。一方的な指示ではなく対話を重視し、単発ではなく継続的に関わり、相手の状況や個性に応じて対応を変えることが求められます。よく比較される概念に「ティーチング」がありますが、ティーチングが知識やノウハウを指導者から相手へ伝える手法であるのに対し、コーチングは相手自身が答えを見つけ出すプロセスを支援する点で異なります。両者は対立するものではなく、相手の経験や状況に応じて使い分けることが重要とされています。

コーチングがよく使われるシーン

コーチングは、上司と部下の1on1ミーティングの場面で広く活用されています。目標設定や振り返りの対話を通じて、部下自身に気づきを促す場面のほか、管理職研修でコーチングスキルを学ぶ場面、経営層が外部のプロコーチによるエグゼクティブコーチングを受ける場面などでも用いられます。近年は、経験の浅い若手社員に対しては知識を教えるティーチングを、一定の経験を積んだ社員に対してはコーチングを、というように相手の成長段階に応じて使い分ける企業も増えています。

コーチングを理解することの重要性

コーチングを理解することは、自ら考え行動できる人材を育てるうえで重要です。変化の速い事業環境では、上司がすべての答えを持っているとは限らず、現場に近い立場にいる部下自身が状況に応じた判断を求められる場面が増えています。コーチングによって部下の思考力や主体性を引き出すことができれば、上司からの指示を待つのではなく、自ら考え動ける組織づくりにつながります。一方で、コーチングは対話に時間を要する手法であるため、緊急性の高い場面や経験の浅い相手にはティーチングのほうが適する場合もあります。コーチングさえ行えばよいと画一的に捉えず、相手や状況に応じて手法を選ぶ視点を持つことが大切です。コーチングは1990年代以降、欧米のビジネス領域で体系的な手法として整理が進み、日本でも2000年代以降、管理職研修や人材育成の手法として広く普及してきました。近年は、対面での対話だけでなく、オンライン会議を通じたコーチングや、社内の先輩社員が後輩に対してコーチング的な関わりを行う「ピアコーチング」といった形も広がりつつあります。