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求職者等セクシュアルハラスメントとは、採用選考の過程にある求職者や、インターンシップ・OB・OG訪問などで企業と接点を持つ学生等に対して行われるセクシュアルハラスメントのことです。「就活セクハラ」とも呼ばれます。従来、男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止措置の対象は「労働者」に限られており、採用選考中の求職者は法律上の保護対象として明記されていませんでした。令和7年6月11日に公布された改正法により、防止措置の対象に新たに「求職者等」が加えられ、2026年10月1日から事業主の義務となります。対象となる行為には、採用面接やリクルーターとの面談、OB・OG訪問の場での性的な言動などが含まれます。あわせて、同じ改正でカスタマーハラスメントへの防止措置も事業主の義務となる点にも注意が必要です。

70:20:10の法則とは、人が仕事上の成長を得る学びの経験を、実際の業務経験が70パーセント、他者からの薫陶やフィードバックが20パーセント、研修などの公式な学習が10パーセントの割合で構成されるとする考え方のことです。「ロミンガーの法則」とも呼ばれます。米国のリーダーシップ研究機関ロミンガー社が、経営幹部を対象に、自身の成長に役立った経験は何かを調査した結果として提唱されました。70パーセントを占める「経験」は、実際の業務や課題解決、異動や新しいプロジェクトへの挑戦などを指します。20パーセントの「薫陶」は、上司や周囲からのアドバイス、フィードバック、コーチングなどの他者との関わりを指します。残り10パーセントの「研修」は、社内外の研修プログラムや書籍、eラーニングなど、体系立てられた学習を指します。

固定残業代とは、実際の残業時間にかかわらず、あらかじめ定めた一定時間分の残業代を月給に含めて定額で支給する制度のことです。「みなし残業代」と呼ばれることもあり、実務上はほぼ同じ意味で使われます。たとえば「固定残業代として月30時間分、5万円を支給する」という制度であれば、実際の残業が20時間でも40時間でも、基本的には5万円が固定で支払われます。ただし、実際の残業時間が設定時間を超えた場合は、その超過分について別途割増賃金を支払う必要があります。固定残業代は労働基準法に直接規定された制度ではなく、判例の積み重ねによって有効性の要件が示されてきた運用上の仕組みである点も押さえておく必要があります。

BARS(Behaviorally Anchored Rating Scale、行動基準評価尺度法)とは、評価項目ごとに、望ましい行動から望ましくない行動までを具体的な行動例として段階的に示し、それを基準に評価を行う手法のことです。1950年代後半から1970年代にかけて、成果につながる鍵となる行動に着目する評価手法として開発されました。たとえば「報告・連絡・相談」という評価項目であれば、高い評価には「課題を自ら共有し、改善策まで提案できる」、標準的な評価には「指示された内容の報告・連絡はできるが自主性に欠ける」、低い評価には「必要な報告が不十分である」といった具体的な行動が尺度として設定されます。単に「優れている」「劣っている」と評価するのではなく、行動レベルの記述を基準にする点が特徴です。