解雇

はじめに

解雇は、企業が従業員との雇用契約を終了させる手段のなかでも、とりわけ慎重な対応が求められるものです。従業員の生活に大きな影響を与えるため、法律によって厳しい制約が設けられており、正当な理由や適正な手続きを欠いた解雇は無効と判断されることもあります。人事担当者にとって、解雇の種類やルールを正しく理解しておくことは、労務トラブルを未然に防ぐうえで欠かせません。本記事では、解雇の意味や種類、実務で押さえておきたいポイントまでを分かりやすく整理してご説明します。

解雇とは？

解雇とは、使用者側の一方的な意思表示によって、労働者との雇用契約を将来に向かって終了させることを指します。労働者からの申し出による退職や、双方の合意による退職とは区別され、あくまで会社側の判断で契約を打ち切る点に特徴があります。

解雇は、その理由によって大きく三つに分けられます。一つ目は普通解雇で、勤務成績の著しい不良や心身の故障など、労務の提供が十分に果たせない場合に行われるものです。二つ目は懲戒解雇で、重大な規律違反や非違行為に対する制裁として行われる最も重い処分です。三つ目は整理解雇で、経営上の必要から人員を削減するために行われるものです。いずれの解雇であっても、労働契約法では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は権利の濫用として無効になると定められています。これは解雇権濫用法理と呼ばれ、解雇の有効性を判断する基本的な考え方となっています。

よく使われるシーン

解雇という言葉は、就業規則で解雇の事由や手続きを定める場面で用いられます。どのような場合に解雇があり得るのかをあらかじめ明確にしておくことは、運用の公正さを保つうえで重要です。

また、実際に解雇を検討する場面では、法律上の手続きの確認が不可欠です。使用者が労働者を解雇する場合には、原則として少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金にあたる解雇予告手当を支払う必要があります。加えて、業務上の負傷や疾病による療養期間とその後の一定期間、産前産後の休業期間とその後の一定期間などは、解雇が制限されます。整理解雇を検討する場面では、人員削減の必要性や解雇回避の努力など、複数の要素を踏まえて慎重に判断することが求められます。こうした判断は、後に裁判などで争われた際に、その妥当性が問われることもあります。たとえば、勤務成績を理由とする普通解雇であっても、これまでにどのような指導や改善の機会を設けてきたかが、解雇の有効性を左右します。手続きの一つひとつを記録として残しておくことが、いざというときに企業を守る備えとなります。

解雇を理解することの重要性

解雇を正しく理解することは、労務トラブルを避け、企業を守るうえで重要です。解雇は法律による制約が強く、手続きや理由に不備があると、後に無効と判断されて多大な負担が生じる恐れがあります。安易な解雇は、金銭的な損失だけでなく、企業の信頼にも影響を及ぼしかねません。解雇が無効と判断されれば、その従業員を復職させたうえで、解雇していた期間の賃金の支払いを求められることもあります。

また、解雇に至る前の段階での対応も重要です。勤務成績や勤務態度に課題がある場合でも、いきなり解雇に踏み切るのではなく、指導や配置転換など改善に向けた働きかけを尽くしたかどうかが、解雇の妥当性を判断するうえで問われます。解雇を最終的な手段と位置づけ、そこに至るまでの過程を丁寧に積み重ねる姿勢が、適正な労務管理につながります。