グローバル採用

DEIBとは、Diversity（多様性）、Equity（公平性）、Inclusion（包摂性）、Belonging（帰属意識）の頭文字を組み合わせた言葉で、組織における人材の多様性を尊重し、機会の公平性を確保し、一人ひとりが組織の一員として力を発揮できる環境を整えるための考え方です。従来から使われてきたDEI（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）に、4つ目の要素としてBelonging（帰属意識）を加えたものがDEIBです。Equityは、すべての人を画一的に扱うEquality（平等）とは異なり、一人ひとりが置かれた状況や背景の違いを踏まえたうえで、公平な機会を提供しようとする考え方を指します。Belongingは、組織に居場所があり、自分らしくいられるという心理的な感覚を指し、多様な人材を単に受け入れるだけでなく、その人材が組織に対して帰属意識を持てているかどうかに着目する視点として位置づけられます。

要員計画とは、企業が事業目標を達成するために、いつ、どのような部署に、どのようなスキルを持つ人材が、何人必要になるかを中長期的な視点で明確にし、その確保・配置・育成の方針を計画する取り組みです。英語ではワークフォースプランニングと呼ばれます。要員計画の策定方法には、現場や各部署からの積み上げによって必要人数を算出するボトムアップ方式と、経営計画や売上目標などから逆算して全体の人員規模を決めるトップダウン方式があり、多くの企業では両者を組み合わせて策定します。算出にあたっては、単純な人数だけでなく、将来的にどのようなスキルや経験を持つ人材が必要になるかという質的な側面もあわせて検討することが重要とされています。要員計画は採用計画の土台となるだけでなく、既存社員の配置転換や育成、人件費計画とも密接に関わるため、人事戦略全体を事業計画と整合させるための基盤として位置づけられます。

働き方改革とは、少子高齢化に伴う労働力人口の減少や、働く人のニーズの多様化を背景に、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保などを目指す一連の政策・企業の取り組みの総称です。2018年に成立した働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制、年次有給休暇の年5日取得義務化、同一労働同一賃金（雇用形態にかかわらない不合理な待遇差の禁止）などが順次施行され、企業には就業規則の見直しや労務管理体制の整備が求められました。企業の規模によって適用時期に猶予が設けられた項目もあり、段階的に義務化が進められてきた点も特徴です。もっとも、働き方改革という言葉が指す範囲は法制度への対応にとどまらず、テレワークやフレックスタイム制の導入、業務プロセスの見直しによる生産性向上など、企業が自主的に進める幅広い取り組みを含む形で使われています。

パフォーマンス・デベロップメント（略称PD）とは、従業員の過去の実績を評価すること以上に、将来に向けた成長を促すことを重視する人事評価・マネジメントの考え方です。従来型の年次評価が、決められた時期に上司が部下の実績を採点し序列化することに重点を置いてきたのに対し、パフォーマンス・デベロップメントは、上司と部下が年間を通じて対話を重ね、目標の進捗確認とスキル開発を一体的に進める点に特徴があります。数値による相対評価を廃止、または簡素化し、フィードバックの頻度を高めることが多く、この点でノーレイティングの考え方とも重なりますが、パフォーマンス・デベロップメントは評価手法の変更にとどまらず、人材育成の視点を評価制度全体に組み込む、より広い枠組みとして説明されます。米ゼネラル・エレクトリック（GE）が2016年に従来の評価制度を見直して導入したほか、日本マイクロソフトが2014年に人事考課制度をパフォーマンス・ディベロップメントへ刷新した事例などが知られています。