等級制度

はじめに

人事制度の見直しを検討するとき、必ずといってよいほど議論の中心になるのが等級制度です。評価制度や報酬制度に比べると目立たない存在ですが、実は両者の土台となる、人事制度の骨格そのものといえる仕組みです。自社の社員に何を期待し、どのような段階を経て成長してほしいのかという会社の人材観は、等級制度に最も色濃く表れます。近年はジョブ型雇用への関心の高まりとともに、等級のあり方を見直す企業も増えています。本記事では、等級制度の意味や代表的な類型、よく使われる場面、設計と運用のポイントを整理してご紹介します。

等級制度とは？

等級制度とは、能力、職務、役割といった一定の基準にもとづいて従業員を段階的に区分し、社内における序列と処遇の枠組みを定める制度を指します。評価制度、報酬制度と並ぶ人事制度の三本柱のひとつであり、等級が評価の基準や報酬の水準を方向づけるという意味で、人事制度全体の土台に位置づけられます。

代表的な類型は三つあります。職務遂行能力を基準とする職能資格制度は、人に着目した日本企業の伝統的な仕組みで、ゼネラリスト育成に向く一方、年功的な運用に陥りやすい面があります。職務の価値を基準とする職務等級制度は、仕事に着目した欧米型の仕組みで、いわゆるジョブ型雇用の土台となります。担う役割の大きさを基準とする役割等級制度は、両者の中間的な性格を持ち、近年多くの日本企業で採用が進んでいます。自社の戦略や人材観に合わせて、これらを選択あるいは組み合わせて設計します。

等級制度がよく使われるシーン

等級制度が最も意識されるのは、人事制度の新設や改定の場面です。事業環境の変化や組織の成長に伴い、年功的な運用から脱却したい、ジョブ型の要素を取り入れたいといった問題意識から、等級体系の再設計に着手する企業は少なくありません。

日常の人事運用では、昇格や昇進の判断、給与レンジの決定、賞与や手当の算定基準として日々参照されます。また、採用時にどの等級で処遇するかを決める場面や、従業員にキャリアパスを示す場面でも使われます。等級ごとに求められる能力や役割を明文化した等級定義は、評価のものさしとなるだけでなく、本人が次の段階を目指すうえでの成長の道しるべにもなります。

等級制度を理解することの重要性

等級制度を理解することは、人事制度全体を体系的にとらえることにつながります。評価や報酬の個別の不満に見える問題も、根をたどると等級の定義があいまいであったり、実態と合わなくなっていたりすることが少なくありません。制度の不具合を正しく診断するには、土台である等級制度から確認する視点が欠かせません。

また、等級制度は会社から従業員へのメッセージでもあります。何を基準に処遇が決まるのかが明確であれば、従業員は納得感を持って働き、自身の成長の方向を定めることができます。逆に基準が不明瞭なままでは、評価や昇格のたびに不信感が生まれかねません。人事担当者には、制度の構造を理解したうえで、自社の戦略と人材観に合った等級のあり方を考え続けることが求められます。