内定

はじめに

採用活動における大きな節目のひとつが、内定です。企業にとっては「採用したい」という意思を正式に伝える場面ですが、内定は単なる口約束ではなく、法律の上でも重い意味を持つ手続きです。また、内定を出してから入社までの関わり方しだいで、辞退の発生や入社後の定着は大きく変わります。本記事では、内定の意味やよく使われる場面、採用競争が続くなか、内定者への向き合い方は、企業の採用力そのものを映し出すといえます。本記事では、内定の意味やよく使われる場面、実務で押さえておきたい考え方を整理してご紹介します。

内定とは？

内定とは、企業が応募者に対して採用の意思を伝え、応募者がこれを承諾することで成立する、入社を前提とした関係を指します。新卒採用では、卒業後の入社日を始期とする内定が一般的です。

法的には、内定は単なる約束ではなく、入社日を始期とし、一定の事由がある場合に解約する権利を企業が留保した労働契約が成立したものと解されるのが一般的で、最高裁判所の判例でもこの考え方が示されています。つまり、内定の段階ですでに労働契約は成立しており、企業が一方的に内定を取り消すことは、解雇に準じて厳しく制限されます。取り消しが認められるのは、学校を卒業できなかった場合や、申告内容に重大な虚偽があった場合など、内定を出した時点では知ることができず、取り消しもやむを得ないと客観的に認められる事由がある場合に限られます。

内定がよく使われるシーン

内定は、採用選考の最終段階から入社までの場面で関わってきます。新卒採用では、最終選考を経て内定を通知し、内定承諾書の提出を受け、内定式や内定者懇親会、内定者研修といった入社までのフォローへと進みます。新卒採用では、卒業・修了年度の10月1日以降に正式な内定を出す運用が広く定着しており、この日に内定式を行う企業も多く見られます。

中途採用では、労働条件を記載した通知書の提示や、処遇や入社日をすり合わせるオファー面談を経て、内定承諾に至る流れが一般的です。現職の退職交渉という関門が残るため、承諾後も丁寧な伴走が求められます。また、正式な内定の前に、採用の意向を口頭などで伝える内々定という段階を設ける企業もあります。内々定は一般に、労働契約が成立する前の状態とされ、内定とは法的な意味合いが異なるため、区別して運用することが大切です。

内定を理解することの重要性

内定を理解することは、法的なリスクの回避と、入社までの体験づくりの両面で重要です。内定の段階で労働契約が成立しているという理解を欠くと、安易な内定取り消しが法的な紛争に発展しかねません。労働条件の明示や、内定通知書・内定承諾書といった書面の整備など、手続きを丁寧に進めることが信頼の土台になります。

同時に、内定は採用活動のゴールではありません。内定から入社までの期間は、候補者が入社への期待と不安の間を行き来する時期です。連絡が途絶えれば不安は膨らみ、辞退につながります。定期的な情報提供や面談、内定者同士の交流など、計画的なフォローを通じて入社への意欲を保つことが、入社後の定着と活躍への第一歩になります。辞退が生じた場合も、その理由を記録して振り返ることが、採用プロセス全体の改善につながります。

実務で活かすためのチェックポイント