オプション

決算とは、企業が一定期間（通常は1年間）の事業活動の結果をまとめ、その間の収益や費用を計算し、最終的な利益または損失を確定する手続きのことです。

日給月給制とは、あらかじめ月額で給与を定めておきながら、欠勤や遅刻、早退があった場合には、その日数や時間数に応じて給与から控除を行う賃金の支払い方式を指します。名称に「日給」と「月給」の両方が含まれているとおり、月額で給与を定める月給制の性質と、実際に働いた日数に応じて金額が変動する日給制の性質をあわせ持つ仕組みです。これに対し、欠勤があっても月額から一切控除しない方式は完全月給制と呼ばれ、日給月給制とは区別されます。また、出勤した日数分のみを日ごとの単価で計算して支払う方式は日給制と呼ばれ、月額をあらかじめ定める日給月給制とは仕組みが異なります。日本の民間企業では、欠勤控除の仕組みを備えた日給月給制が広く採用されており、求人票や給与規程で単に「月給制」と表記されていても、実態としては日給月給制であることが少なくありません。欠勤控除の計算方法には、月の所定労働日数を基準とする方法や、暦日数を基準とする方法など複数の考え方があり、就業規則や賃金規程にあらかじめ計算方法を明記しておくことが求められます。なお、遅刻や早退の控除、欠勤控除を行う際には、労働基準法第24条に定める賃金支払の五原則のうち、賃金の全額払いの原則との関係を踏まえ、控除の範囲や計算方法を就業規則に明確に定めておく必要があります。

初任給とは、企業に新たに採用された従業員に対して最初に支払われる賃金を指します。一般的には新規学卒者を採用した際の基本給を指す場合が多く、学歴（大学院卒・大学卒・高専卒・高卒など）や職種によって金額が区分されることが一般的です。初任給は、基本給に加えて諸手当を含めた総支給額として示される場合と、基本給のみを指す場合があるため、求人票や賃金水準を比較する際には、どちらを指しているかを確認する必要があります。初任給の水準は、厚生労働省の賃金構造基本統計調査（賃金センサス）などの公的統計や、同業他社・同規模企業の動向を参考に決定されることが一般的です。近年は人手不足を背景とした採用競争の激化により、初任給を引き上げる企業が増えており、大手企業を中心に大学卒の初任給が大きく上昇する動きが続いています。初任給を引き上げる際には、新卒者だけでなく、既に在籍している若手・中堅社員の賃金とのバランスをどう保つかという課題が伴います。新卒者の初任給が数年前に入社した社員の賃金に近づく、あるいは逆転する現象は賃金の逆転現象と呼ばれ、既存社員のモチベーションに影響を与える要因として注意が必要です。

考課者訓練とは、人事考課を行う評価者、主に管理職やリーダー層を対象に、評価制度の目的や評価基準の理解、評価の際に陥りやすい心理的な誤りとその対策を学んでもらうための研修を指します。評価者研修と呼ばれることもあります。訓練の中心となるのは、評価エラーと呼ばれる、評価者が無自覚に陥りやすい判断の偏りへの理解です。代表的なものに、一つの優れた点や劣った点に引きずられて全体評価がゆがむハロー効果、評価が中央に寄ってしまう中心化傾向、部下に厳しく評価する傾向と甘く評価する傾向、直近の出来事を過大に評価してしまう近接誤差などがあります。考課者訓練では、こうした評価エラーの具体例を示したうえで、実際の評価場面を想定したケーススタディやロールプレイングを通じて、評価者自身の判断の癖に気づいてもらう構成が一般的です。あわせて、評価結果を部下に伝えるフィードバック面談の進め方や、評価の根拠となる事実を日頃から記録しておくことの重要性も扱われます。人事考課の基準そのものを設計する取り組みとは異なり、考課者訓練は、定められた基準を評価者が正しく運用できるようにすることに主眼があります。