01
単発型
一日で完結する研修は、学びが定着する前に終わってしまう。翌週には現場の忙しさに埋もれ、何も残らない。
WONDERFUL GROWTH
経営者・人事責任者の方へ
HALF-YEAR TRAINING PROGRAM
Go!Growth
180Days
〜 肚（はら）をくくる半年研修 〜
受ける研修から、挑む半年へ。
経営と参加者、両方の「なりたい」が重なる一点をゴールに据え、
半年間の伴走で、現場に残る変化を育てる研修プログラムです。
SCROLL
0days
伴走期間
単発ではなく、半年間を共に走る
0%
個別ヒアリング
参加者全員と肚をくくる対話から
0指標
定量的効果測定
エニアグラム × 前後比較サーベイ
?
QUESTION
今までの研修、半年後に何が残っていますか。
一日で終わる研修、現場に戻れば忘れられる学び、全員に同じ内容――
そんな違和感を、抱いたことはありませんか。
THE PROBLEM
現状の研修が抱える、三つの限界
02
画一型
参加者の温度差、課題の粒度、目指す像の違いを一律の内容では拾いきれず、刺さる人と素通りの人に分かれる。
03
受動型
「受けさせられる研修」という姿勢のまま始まれば、どれほど優れた内容も、受講者の内側には届かない。
Go!Growth180Days30分の無料相談、受付中
無料相談を予約 →OUR ANSWER
Go!Growth
180Days
受ける研修から、挑む半年へ。
01
始動のヒアリング
肚をくくる対話から
02
伴走する半年
隣にいる関係性
03
動的なカスタマイズ
進みながら整える
FEATURES
三つの特徴と、その理論的背景
FEATURE 01
始動のヒアリング
全員と、肚をくくる対話から始める。
研修開始前に、参加者一人ひとりと個別の対話を行います。現在の課題、半年後になりたい姿、抱えている不安まで、本人の言葉で引き出し、本人の中に「挑む理由」を立ち上げます。
THEORETICAL BACKGROUND
理論的背景
成人学習理論（アンドラゴジー）において、学習者自身が「なぜ学ぶのか」を内在化することが、定着率と行動変容の最大の決定要因とされています。
FEATURE 02
伴走する半年
半年間、隣にいる。
月次の集合セッション、中間面談、現場実践のフォローアップ――単発の研修ではなく、半年という時間をかけて変化を育てます。講師は「教える人」ではなく「並走する人」として機能します。
THEORETICAL BACKGROUND
理論的背景
エビングハウスの忘却曲線が示すように、一度の学習内容は24時間で約70%が失われます。定期的な再接触と現場での実践機会の確保こそが、知識を「使える力」へと変える唯一の道筋です。
FEATURE 03
動的なカスタマイズ
進みながら、形を変える。
参加者の反応、現場の変化、組織の状況を見ながら、プログラムの内容を、半年の進行に合わせて柔軟に編成し直します。「今、この組織に、この人たちに、必要なこと」をその都度届けていきます。
THEORETICAL BACKGROUND
理論的背景
教育工学における形成的評価（Formative Assessment）の知見として、学習の途中でフィードバックを取りながらプログラムを調整することが、最終的な成果を大きく押し上げることが国内外の実証研究で示されています。
UNIQUE METHOD
独自の目標設計
経営と参加者、両方の「なりたい」が重なる一点を、ゴールに据える。
経営・育成部門
の期待値
の期待値
参加者本人
の期待値
の期待値
半年後の到達目標
経営・人事部門へのヒアリングで「組織として何を期待するか」を言語化し、参加者個別ヒアリングで「本人がどうなりたいか」を引き出します。
両者を掛け合わせ、当社が独自に半年後の目標を設計・提案。組織と個人、双方が納得するゴールが、半年間の推進力を最大化します。
「与えられた目標」ではなく「共に描いた目標」だからこそ、走り切ることができるのです。
TARGET
誰に、受けさせるべきか。
組織の未来を動かす、二つの層に向けた研修です。
TARGET 01
次世代の、優秀層
離職予防と、次世代リーダーの育成を同時に。
成果を出し、将来の幹部候補として期待されている優秀層。一方で、もっとも離職リスクを抱える層でもあります。「このままでいいのか」という停滞感が生まれる前に、半年間の対話と成長機会で「この会社で、自分の可能性を広げたい」という実感を育てます。
TARGET 02
メンバーを
従えるマネジメント職
プレイヤーから、リーダーへの脱皮。
チームを率いる立場になったものの、「自分でやった方が早い」に陥りがちなマネジメント職。メンバーを動かし、育て、成果を出すという次のステージへの転換には、経営視点と実践の往復が不可欠です。半年の伴走で、肚をくくった管理職へと成熟させます。
CURRICULUM
半年で、何を扱うのか。
マネジメントと経営の実務を、体系的に。
MODULE 01
経営視点の獲得
損益計算書の読み方、事業構造の理解、経営指標への感度。現場の仕事が経営数字にどう繋がっているかを、自分の言葉で語れる視野を育てます。
MODULE 02
チームマネジメント
1on1の設計、目標設定とフィードバック、心理的安全性の構築。メンバーの力を引き出し、チームの成果を最大化する実践的スキルを。
MODULE 03
対話と交渉の技術
上司・経営層・他部門との合意形成、難しい対話の切り出し方、利害調整。立場を超えて人を動かす、対話の実践知を磨きます。
MODULE 04
戦略思考と意思決定
事業課題の構造化、優先順位の判断、リスクを引き受ける覚悟。不確実性の中で決断を下し、責任を取るリーダーの思考プロセスを身につけます。
MODULE 05
組織変革の実践
既存の仕組みに疑問を持ち、改善提案を形にする力。組織の慣性に抗い、周囲を巻き込みながら変化を起こすプロジェクト推進の実務を扱います。
MODULE 06
自己のリーダーシップ
自分の強み・弱み・価値観の言語化、ありたいリーダー像の構築。エニアグラムを活用し、「自分らしいリーダーシップ」を定義して半年を締めくくります。
※ 上記は標準カリキュラムの一例です。実際のプログラムは事前ヒアリングを元に貴社向けに再設計し、半年の進行中も柔軟に調整します。
SUBSIDY
助成金で、投資負担を大幅に軽減。
厚生労働省「人材開発支援助成金」の対象プログラムです。
対象となる事業者
- 雇用保険の適用事業所である中小企業
- 事業内職業能力開発計画を策定・周知している
- 職業能力開発推進者を選任している
Go!Growth180Days の適合性
- 月次4時間×6回=24時間のOFF-JTで要件充足
- 職務に関連する訓練内容として設計
- 外部講師(役員・使用人以外)による登壇
FINANCIAL IMPACT
例えば、受講者10名・24時間のOFF-JTで試算すると。
経費助成
最大60%
研修経費のうち、
助成対象となる割合
助成対象となる割合
賃金助成
最大960円/人時
所定労働時間内
受講分が対象
受講分が対象
実質負担
最大約59%減
Stage2上乗せ要件
充足時の試算
充足時の試算
※ 厚労省公開資料に基づく概算。実際の支給額は所轄労働局の審査により決定します。
申請書類の作成は、ワンダフルグロースが無料で支援します。
訓練実施計画書・受講者名簿・タイムテーブル・実施報告書など、研修提供者の立場で必要な書類を全て無料で作成・整備します。必要に応じて、助成金対応実績のある社労士のご紹介も可能です。
※ 本セクションに記載の助成額・要件は厚生労働省の公開資料(2026年4月時点)に基づく概要です。最新の制度改正により変更される可能性があります。助成金の支給可否の最終判断は所轄都道府県労働局が行います。実際の申請にあたっては、貴社顧問社労士または所轄労働局にご相談のうえお進めください。
PROGRAM OVERVIEW
半年間のプログラム全体像
3つのフェーズで、着実に変化を育てる。
HALF YEAR JOURNEY
半年後、
景色が変わる。
IGNITION
始動期
Month 1 – 2
- 参加者ヒアリング
- 意欲醸成と目標設定
- 基礎の形成
DEEPENING
深化期
Month 3 – 4
- 実践と振り返り
- 中間面談の実施
- プログラムの再編成
INTEGRATION
定着期
Month 5 – 6
- 現場への適用
- 成果測定と可視化
- 次のステップへの接続
EVIDENCE
効果測定の仕組み
感覚ではなく、データで語る変化。
エニアグラム診断と、前後比較サーベイを組み合わせ、参加者一人ひとりの変化を定量的に可視化します。
研修の「やりっぱなし」を構造的に防ぎ、経営層への報告資料としても機能します。
「何となく良かった」ではなく、「どこが、どれだけ変わったか」を語れる研修へ。
Before（研修前）After（6ヶ月後）
※ 導入企業での測定イメージ。5段階評価を100点換算。
IMPACT ON BUSINESS
この変化が、組織にもたらす経営インパクト。
最大30%減
離職率の低減ポテンシャル
自己効力感と職務満足度の向上が定着率改善に直結
最大20%向上
個人生産性の向上余地
行動変容とチーム貢献度の伸びが組織成果として顕在化
※ 先行研究および人材育成業界の知見に基づく推計。実績は貴社の条件により変動します。
COMPARISON
他の研修と、何が違うのか
「やる」研修ではなく、「変わる」研修。
項目
一般的な研修
Go!Growth180Days
期間
1日 〜 数日で終了
半年間（180日）の伴走
内容のカスタマイズ
パッケージ型（固定）
動的カスタマイズ（進行中も調整）
参加者ヒアリング
なし、または事後アンケートのみ
全員と個別の対話を事前実施
目標設定
一律の到達目標
経営 × 個人を掛け合わせた独自設計
効果測定
満足度アンケート程度
エニアグラム × 4指標の前後比較
講師
外部講師による単発登壇
経営を実践する当事者が自ら登壇
VOICES
参加者・経営者の声
半年後、現場が変わった理由を、本人たちの言葉で。
最初のヒアリングで「何のために学ぶか」を自分の言葉にした瞬間、研修への向き合い方が根本から変わりました。半年後、部下との対話の質が明らかに変わっていることに、上司から指摘されて気づきました。
これまで研修に投資しても効果が見えづらく悩んでいました。今回はサーベイで具体的な変化が数値で示され、経営会議でも報告しやすくなりました。何より、参加者本人たちの目つきが変わっています。
「途中で内容を変えられる」と聞いたとき正直不安でしたが、毎月の振り返りで意図と根拠を共有してくださったので安心して任せられました。結果として、現場の変化に追従できる稀有な研修だと実感しています。
WHY WONDERFUL GROWTH
なぜ、ワンダフルグロースなのか
研修は、経営を実践する当事者が、自ら登壇します。
REPRESENTATIVE
株式会社ワンダフルグロース
代表取締役
吉村 賢
Yoshimura Ken
人材育成・組織開発の実践者として、大企業とベンチャーの双方で成果を重ねる。
01
プライム上場企業での現場経験
株式会社ゴールドウインにて、人事・組織開発のディレクターとして従事。大企業の組織マネジメントと人材育成における、実効性のあるノウハウを現場で実践。
02
中小・ベンチャーでの組織開発
規模も文化も異なる組織で人材育成を推進。大企業の理論をそのまま持ち込むのではなく、現場に合わせて翻訳する知見を蓄積し、業績を単年度で4倍まで押し上げた実績。
03
経営者としての伴走
一般社員から部長職までを経験したのち独立。自ら経営の現場に立つ立場から、受講者や経営層の悩みを「同じ景色」として理解し、的確に伴走します。
HOW TO START
導入の流れ
まずは、貴社の景色を伺うところから。
無料ヒアリング
貴社の課題と現状、育成への想いを伺います。
カスタムプログラム設計
伺った内容を元に、ご提案と見積もりを提示します。
参加者ヒアリング
研修開始前に、参加者お一人ずつと対話します。
半年間の伴走スタート
月次セッションと継続フォローで、変化を育てます。
FAQ
よくあるご質問
Q.
「カスタマイズ」とは、具体的に何が変わるのですか。
A.
事前ヒアリングを元に、プログラムの構成、教材、ワーク内容、面談の頻度までを貴社に合わせて設計します。さらに半年の進行中も、参加者の反応と現場の状況を見ながら、内容を柔軟に編成し直します。最初に決めた計画を守ることが目的ではなく、現場に効くことが目的だからです。
Q.
途中で内容が変わることに、不安はないでしょうか。
A.
変更は思いつきで行うのではなく、経営層・人事ご担当者との定期的な振り返りと、参加者の反応データを元に判断します。変更の意図と根拠は毎回共有し、貴社の納得の上で進めます。「何をやるか」は流動的ですが、「何のためにやるか」は一貫しています。
Q.
成果はどのように測定するのですか。
A.
エニアグラム診断と、行動変容・自己効力感・職務満足度・チーム貢献度の4指標による前後比較サーベイを組み合わせ、参加者一人ひとりの変化を定量的に可視化します。経営層への報告資料としてもそのままお使いいただけます。
Q.
対象人数や期間の調整は可能ですか。
A.
標準は半年・少人数制でのご提供ですが、貴社の状況に応じて人数・期間・形態の調整は可能です。まずは無料ヒアリングにて、貴社の体制とご要望をお聞かせください。
LET'S BEGIN LET'S BEGIN
LET'S BEGIN
まずは、半年後の景色を一緒に描きませんか。
Go!Growth180Days 〜 肚（はら）をくくる半年研修 〜
無料相談では、貴社の課題と育成への想いを伺うところから始めます。
この場で売り込みをすることはありません。まずは、同じ景色を見るところから。