週休3日を掲げる求人は5年で5.3倍――「選択的週休3日制」を定着させる三つの設計

採用活動の中で、「週休3日は可能ですか」と尋ねられる機会が増えていないでしょうか。求人検索エンジンIndeedの調査によると、週休3日に言及する求人は2020年5月から2025年5月までの5年間で5.3倍に増加し、求職者による関連キーワードの検索件数も3.6倍に伸びています。日本経済新聞が2025年9月に実施した調査でも、正社員が勤務先に導入してほしい制度の第1位に「週休3日」が挙げられました。人手不足が続くなか、選択的週休3日制は人材確保の有力な選択肢として関心を集めています。一方で、導入や試験導入をいったん発表しながら、その後の継続状況が確認できなくなっている企業も少なくありません。本記事では、選択的週休3日制への関心が高まっている背景を公的データで確認したうえで、制度を「掲げるだけ」で終わらせず、人材確保と定着に結びつけるための三つの設計を解説します。

週休3日への関心が急速に高まっている背景

選択的週休3日制とは、希望する従業員にのみ週3日の休日を認める制度です。全従業員一律に週3日を休日とする「週休3日制」とは異なり、対象者を限定できる柔軟さから、近年多くの企業が制度設計の選択肢として検討しています。関心の高まりは、複数の調査データや政府の動きからも裏付けられます。

• 求人検索エンジンIndeedが2025年9月12日に発表した調査では、週休3日に言及する求人件数は2020年5月から2025年5月までの5年間で5.3倍に増加しました。求職者による関連キーワードの検索件数も、同期間で3.6倍に伸びています。特にリモートワークが難しい医療・運輸系の職種で週休3日に言及する求人の割合が高く（正社員求人のうち、医療分野は5.9％、歯科分野は4.8％が該当）、検索比率が高い都道府県は千葉、埼玉、東京、神奈川、奈良など、上位の多くを首都圏が占めています。
• 日本経済新聞が2025年9月に実施した調査（30〜40代の正社員1,000人が対象、同年11月8日付で公表）では、勤務先に導入してほしい制度として「週休3日」が591ポイントを獲得し、第1位となりました。
• 労働政策研究・研修機構（JILPT）が2025年12月に公表した調査では、正社員について「不足」「やや不足」と回答した企業の割合は合計71.0％にのぼりました（非正社員については41.2％）。就業継続を促す施策に取り組んでいる企業の割合は、年次有給休暇の取得促進が75.4％、長時間労働の防止策が54.3％、若手の賃上げが70.6％でした。
• 政府も導入を後押ししています。2021年6月に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針2021」で企業への導入促進が掲げられて以降、2025年4月からは国家公務員の一般職員も週休3日を選択できるようになりました（従来は育児・介護等の事情がある職員に限定されていました）。東京都をはじめとする地方自治体でも、2025年4月から同様の制度が広がっています。
• 企業でも動きは続いています。エヌエヌ生命保険は2026年6月から、週3日または週4日勤務を選べる「選択的勤務日数制度」のパイロット運用を開始しました（2026年12月までの予定で、報酬は選択した勤務日数に応じて調整する仕組みです）。

なぜ「掲げるだけ」では続かないのか

厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」では、選択的週休3日制の導入方法を3つのタイプに整理しています。

• タイプ①（労働時間・給与を維持）：1日あたりの労働時間を増やし、週あたりの労働時間と給与水準を維持する
• タイプ②（労働時間・給与を削減）：週あたりの労働時間を減らす分、給与も減らす
• タイプ③（労働時間は削減・給与は維持）：1日あたりの労働時間は変えず、週あたりの労働時間を減らしながら給与水準は維持する（生産性の向上が前提になります）

SOMPOインスティチュート・プラスが2026年1月に公表したレポートによれば、2021年の骨太方針前後には大企業を中心に導入や試験導入の発表が相次ぎましたが、その後の継続状況が公開情報や報道から確認できない企業も見られるといいます。厚生労働省が2025年3月に発行した「働き方・休み方改革取組事例集」も、次のように指摘しています。

選択的週休3日制が効果を生むためには、残業を前提にした働き方の見直しや、休みを取得しやすい風土・体制づくりなど、基本的な働き方改革の取組ができていることが重要になります。

実際に定着している企業に共通するのは、対象者だけでなく職場全体の働きやすさを底上げする取り組みを併せて行っている点です。同事例集で紹介されている介護事業者のコスモスケア株式会社（宮城県）で週休3日を選んだ職員からは、次のような声が紹介されています。

働きやすくて、週休2日には戻れない

具体的な進め方は、後述する三つの設計で解説します。

海外の実証実験も参考になります。英国では2022年6月から12月にかけて、61社・約2,900人が参加する実証実験が行われました。給与水準を維持したまま週の労働時間を20％削減した結果、分析に十分なデータを提供した24社の売上変化率は、実証実験前後で平均プラス35％（企業規模で加重平均）となり、61社のうち56社が制度の継続を決めています。ただし、欧米は職務に人を割り当てる雇用慣行が中心である一方、日本は人に職務を割り当てる働き方が長く続いてきたため、同じ効果がそのまま得られるとは限らない点には留意が必要です。

選択的週休3日制を定着させる三つの設計

ここまでの内容を踏まえると、選択的週休3日制を「掲げるだけ」で終わらせないためには、業務・処遇・運用ルールという3つの観点から設計を行う必要があります。

設計1：休む前提で業務を棚卸しし、属人化を解消する

週の労働時間や出社日数が減っても業務が滞らないようにするには、まず業務の可視化が欠かせません。対象部署・対象業務について、誰が・何を・どのくらいの時間で行っているかを洗い出したうえで、削減・簡素化・自動化できる業務がないかを仕分けします。そのうえで、マニュアル化や複数担当制を進め、特定の担当者が休んでも業務が止まらない体制を整えます。厚生労働省の事例集で紹介されているコスモスケア株式会社（宮城県、社員300〜999人）も、職員同士で1日のスケジュールに沿って業務を洗い出すところから着手し、2022年の導入以降、対象10事業所の職員の約8割が週休3日を選択するまでになりました。

• 実施チェック:対象業務の棚卸しを行い、業務量とかかる時間を可視化したか
• 実施チェック:削減または自動化できる業務を1つ以上特定したか
• 実施チェック:担当者が休んでも代わりに対応できる人が1人以上いるか

設計2：処遇・評価制度を働き方の多様化に合わせて整える

週休3日を選ぶ人と選ばない人が同じ職場で働く以上、処遇と評価の基準を先に整理しておく必要があります。前述のタイプ①〜③のうち自社の業種や人員体制に合う型を経営層と人事で合意し、労働時間の長さだけに依存せず成果やプロセスを評価できる基準を明文化します。あわせて就業規則や賃金規程を改定し、必要に応じて36協定など労使協定の見直しや労働基準監督署への届出を行います。

• 実施チェック:導入する制度タイプ（①〜③）を経営層と人事で合意したか
• 実施チェック:評価基準に労働時間の長さだけに依存する項目が残っていないか確認したか
• 実施チェック:就業規則・関連規程の改定と労働基準監督署への届出の要否を確認したか

設計3：対象者以外も含めた運用ルールと合意形成を行う

選択的週休3日制は、対象者だけでなく周囲のメンバーの理解と協力があって初めて機能します。従業員アンケートやヒアリングを行って希望する働き方と懸念点の両方を集めたうえで、シフトの組み方や会議の曜日設定、取引先対応など、週休3日を選ぶ人と選ばない人が共存できる運用ルールを事前に決めておきます。コスモスケア株式会社も、導入決定から開始までの半年間、シフトのシミュレーションと職員への説明を繰り返し行うことで理解を得ていきました。制度の開始後も一定期間は試行運用と位置づけ、対象者・非対象者の双方から意見を集めて見直す機会を設けることが大切です。

• 実施チェック:週休3日を選ばない社員の負担が増えない仕組みを用意したか
• 実施チェック:シフトや会議の曜日設定を見直したか
• 実施チェック:試行期間終了後に制度を見直すタイミングをあらかじめ決めているか

自社に合った制度設計を進めるには

選択的週休3日制は、単に休日を増やす制度ではなく、業務の進め方や評価制度、職場全体の働き方を見直すきっかけになります。業務の棚卸しや評価制度の整備には一定の時間がかかるため、対象範囲を限定した試行から始め、段階的に広げていく進め方も有効です。自社の現状に照らしてどこから着手すべきか判断に迷う場合は、外部の専門家に相談しながら制度設計を進めることをお勧めします。

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