教育訓練給付金

教育訓練給付金とは？三つの区分と給付率・企業側の実務対応を解説

はじめに

社員から資格取得の相談を受けたとき、「費用の一部が国から戻る制度がある」と案内できるかどうかで、学び直しへの一歩の踏み出しやすさは大きく変わります。人材育成の予算に限りがある企業にとっても、公的な支援制度を前提に育成の道筋を描けることは意味を持ちます。その中心にあるのが、雇用保険の給付である教育訓練給付金です。本記事では、教育訓練給付金の制度概要と区分ごとの違い、企業側の実務対応を解説します。

教育訓練給付金とは？

教育訓練給付金とは、働く人の主体的な能力開発と中長期的な職業生活の設計を支援するために、厚生労働大臣が指定する教育訓練を受講し修了した場合に、支払った受講費用の一定割合が支給される雇用保険の給付です。雇用保険法に基づく制度であり、支給の対象となるのは在職中の被保険者のほか、離職後一定期間内にある人も含まれます。制度は、訓練の性格に応じて三つの区分に分かれています。第一に一般教育訓練で、雇用の安定と就職の促進に資する幅広い講座が対象です。第二に特定一般教育訓練で、速やかな再就職や早期のキャリア形成に資する訓練が対象とされ、一般教育訓練より高い給付率が設定されています。第三に専門実践教育訓練で、中長期的なキャリア形成に資する専門性の高い訓練が対象となり、業務独占資格の養成課程や専門職学位課程などが含まれます。給付率は区分によって異なり、専門実践教育訓練では受講中の支給に加え、資格取得と就職などの要件を満たした場合に上乗せが行われます。対象講座は厚生労働大臣の指定を受けたものに限られ、指定講座は検索システムで確認できます。

教育訓練給付金がよく使われるシーン

企業の実務で最も多いのは、社員から資格取得や大学院進学の相談を受ける場面です。自己啓発支援制度と組み合わせて案内することで、社員の自己負担を抑えながら学習を後押しできます。介護福祉士、社会保険労務士、情報処理技術者、語学の検定など対象分野は幅広く、業種を問わず活用の余地があります。リスキリングの文脈でも取り上げられます。情報技術やデータ分析に関する講座が指定を受けている場合があり、社内研修だけでは補いきれない専門領域の学習を支える手段になります。人事制度との接続もあります。資格取得を等級要件や手当の支給条件としている企業では、公的支援の存在を明示することが、制度の実効性を高めます。なお二〇二五年十月からは、在職中に無給で教育訓練のための休暇を取得した場合に給付を受けられる教育訓練休暇給付金も新設されています。

教育訓練給付金を理解することの重要性

この制度を理解する意義は、人材育成を自社の予算の範囲だけで考えなくて済む点にあります。育成投資に制約のある企業でも、公的支援を組み合わせれば、社員の学習機会を実質的に広げられます。また、社員の側から見れば、費用の負担が学習をためらう主要な理由の一つであり、制度の存在を知らせるだけでも行動が変わることがあります。人事担当者が制度の概要を把握しておくことは、育成施策の基盤といえます。一方で留意点もあります。給付は本人が居住地を管轄するハローワークへ申請する仕組みであり、企業が代理で手続きを行うものではありません。また、被保険者期間の要件や前回受給からの経過期間の要件があるため、誰もが受給できるわけではありません。給付率や対象範囲は法改正によって見直されることがあり、案内にあたっては厚生労働省が公表する最新の情報を確認する必要があります。社内の資格取得支援制度と併用する場合は、二重の補填とならないよう支給要件の整理も欠かせません。

実務で活かすためのチェックポイント

1. 1自社の主要な資格や講座が指定講座に含まれるかを検索システムで確認する。
2. 2三つの区分と給付率の違いを整理し、社員向けの案内資料にまとめる。
3. 3被保険者期間などの受給要件を明示し、個別の可否はハローワークへの確認を促す。
4. 4社内の自己啓発支援制度との併給の扱いを定め、規程に明記する。
5. 5法改正による給付率や対象範囲の見直しを定期的に確認し、案内を更新する。

よくある質問（FAQ）

Q1. 教育訓練給付金とはどのような制度ですか。

A. 厚生労働大臣が指定する教育訓練を受講し修了した場合に、受講費用の一定割合が支給される雇用保険の給付制度です。

Q2. どのような区分がありますか。

A. 一般教育訓練、特定一般教育訓練、専門実践教育訓練の三区分があります。訓練の専門性や目的に応じて給付率と要件が異なります。

Q3. 申請は企業が行うのですか。

A. 本人が居住地を管轄するハローワークへ申請します。企業が代理で手続きを行う制度ではありませんが、受講の相談や情報提供の役割は担えます。

Q4. 誰でも受給できますか。

A. 雇用保険の被保険者期間などの要件があり、前回の受給からの経過期間も条件となります。個別の可否はハローワークで確認が必要です。

Q5. 社内の資格取得支援制度と併用できますか。

A. 併用自体は可能ですが、費用の重複した補填とならないよう、自社の規程で支給要件を整理しておくことが望まれます。

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公的な支援制度は、自社の育成施策と組み合わせて初めて効果を発揮します。自己啓発支援制度の設計、資格取得と等級制度の接続、学び直しを促す仕組みづくりにお悩みの際は、貴社の状況を伺いながらご一緒に検討いたします。ご相談は下記よりお気軽にお問い合わせください。

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