評価結果の開示

評価結果の開示とは？開示の範囲・方法・運用上の注意点を解説

最終更新: 2026-11-02　／　カテゴリ: 評価・等級　／　英語表記: Disclosure of Evaluation Results

はじめに

人事評価の結果を、本人にどこまで、どのように伝えるか。この問いは、評価制度を運用する人事担当者が必ず向き合うテーマです。結果を伝える場面は、従業員の納得感や次の成長への動機づけに直結します。この記事では、評価結果の開示の意味、開示する範囲と方法の例、運用上の注意点を整理します。

評価結果の開示とは？

評価結果の開示とは、人事評価の結果を、評価された本人に伝えることです。評価点や評語を伝える場合もあれば、評価の根拠や今後の課題まで説明する場合もあり、どこまで伝えるかは企業の制度によって異なります。

総務省のサイトに掲載された人事評価の資料（2026-11-02取得）には、評価結果の確定後に行う面談で、開示する範囲を例示した箇所があります。能力評価では、評価項目ごとの評語、評価点、合計評価点を開示対象としています。業績評価では、評価項目ごとの難易度、達成度、評価点、総合評価点が対象です。一方で、助言や指導の内容、評価者の所感は、開示の対象外とする例が示されています。開示は、人材育成につながる助言・指導の観点に立って行う必要があるとされています。

開示を行う人は、原則として、部下の育成を主に担う直属の上司（1次評価者）です。ただし、納得性を重視して、2次評価者や調整者が行う案も挙げられています。開示の方法としては、口頭での説明、メモの手交、所感欄などを塗りつぶした評価シートの写しの手交といった例があります。

よく使われるシーン

• ・評価の確定後に、上司が部下と面談を行う場面
• ・評価点や評語をどこまで伝えるか、制度を設計する場面