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共同雇用

Reading キョウドウコヨウEnglish Co-employment

共同雇用とは、二つの企業が一人の従業員に対する雇用主としての責任を分担する契約関係を指す言葉です。典型的には、依頼企業（クライアント企業）とPEO（Professional Employer Organization）との間で結ばれます。依頼企業は、人材を実際に使用し、日常の業務指示や評価を行います。PEOは、給与計算・社会保険・税務処理など、雇用主としての事務を担います。このような役割分担により、海外展開や現地法人を持たない事業拠点でも、人材を適法かつ効率的に雇用できる仕組みとして活用されています。

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共同雇用とは？意味・PEOとの関係をわかりやすく解説

最終更新: 2026-10-12　／　カテゴリ: 労務・法令　／　英語表記: Co-employment

はじめに

海外拠点の立ち上げや、現地法人を持たない国での人材採用を検討する際、「現地の労務管理や給与計算を誰が担うのか」という課題に直面する企業は少なくありません。このような場面で用いられる仕組みの一つが「共同雇用」です。この記事では、共同雇用の意味や使われる場面、理解しておくべき重要性を整理し、実務で活かすための視点を紹介します。

共同雇用とは？

共同雇用とは、二つの企業が一人の従業員に対する雇用主としての責任を分担する契約関係を指す言葉です。典型的には、依頼企業（クライアント企業）とPEO（Professional Employer Organization）との間で結ばれます。依頼企業は、人材を実際に使用し、日常の業務指示や評価を行います。PEOは、給与計算・社会保険・税務処理など、雇用主としての事務を担います。このような役割分担により、海外展開や現地法人を持たない事業拠点でも、人材を適法かつ効率的に雇用できる仕組みとして活用されています。

共同雇用がよく使われるシーン

海外に現地法人を持たずに、特定の国で人材を採用したい場面
新規事業や海外展開の初期段階で、労務管理のコストやリスクを抑えたい場面

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あの用語との関係

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複数の国にまたがる従業員の給与計算・社会保険手続きを一元化したい場面

派遣会社やPEOを活用し、雇用主としての事務負担を外部に委ねたい場面

共同雇用を理解することの重要性

共同雇用を正しく理解していないと、依頼企業とPEOとの間で責任範囲が曖昧になり、労務トラブルが生じた際にどちらが対応すべきかが不明確になるおそれがあります。特に、解雇や懲戒処分など従業員の雇用に直接関わる判断は、通常は依頼企業側の意思決定が前提となるため、契約上の役割分担を事前に明確にしておくことが欠かせません。

また、共同雇用は国や地域によって、適用される労働法・社会保険制度が異なります。同じ「共同雇用」という仕組みでも、現地の法制度を正しく踏まえて契約内容を設計しなければ、意図せず法令違反となるリスクがあります。海外展開を検討する企業にとっては、仕組みの概要だけでなく、現地の制度との整合性まで理解しておくことが重要です。さらに、近年はPEOを活用する企業が増えるにつれて、料金体系や提供範囲が事業者ごとに異なる点も課題として指摘されています。導入前に複数の事業者を比較し、自社の事業規模や展開先の国数に見合った契約条件を選ぶことも、実務上の重要な判断となります。

実務で活かすためのチェックポイント

依頼企業とPEOの間で、雇用主としての責任範囲（給与・社会保険・労務管理・業務指示）が契約上明確になっているかを確認する
対象国・地域の労働法や社会保険制度に、契約内容が適合しているかを確認する
解雇や懲戒など重要な人事判断について、依頼企業側の意思決定プロセスが整理されているかを確認する
PEOの実績やコンプライアンス体制について、導入前に十分な確認を行っているかを確認する
従業員本人に対して、雇用形態や問い合わせ先をわかりやすく説明できているかを確認する

よくある質問（FAQ）

Q. 共同雇用とEOR（Employer of Record）は同じ仕組みですか。

A. 両者は似た文脈で使われますが、意味には違いがあります。一般的にEORは、現地における雇用主としての責任をサービス提供企業がより広く引き受ける仕組みを指します。これに対して共同雇用は、依頼企業とPEOが責任を分担する契約関係を指します。契約内容によって実際の役割分担は異なるため、個々の契約書の内容を確認することが重要です。

Q. 日本国内の企業が共同雇用を活用する場面はありますか。

A. 海外拠点の設立や海外人材の採用を検討する日本企業が、現地のPEOと共同雇用の関係を結ぶ場面が増えています。国内の労働者派遣とは法的な位置づけが異なるため、両者を混同しないよう注意が必要です。

Q. 共同雇用を導入する際、最も注意すべき点は何ですか。

A. 契約上の責任分担を明確にすることと、対象国の労働法・社会保険制度に適合した運用を行うことです。制度への理解が不十分なまま導入すると、法令違反や労務トラブルにつながるおそれがあります。

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