除外率制度

除外率制度とは？意味・使い方・実務での活かし方を解説

はじめに

障害者雇用に関する制度は法改正が重ねられており、法定雇用率の引き上げなど、企業の実務対応に直結する変更が続いています。その中で、業種によって雇用義務の水準が異なる背景を理解するうえで欠かせないのが、除外率制度という仕組みです。この記事では、除外率制度の意味やビジネスで使われるシーン、実務に活かす際のポイントを人事担当者の視点で整理します。

除外率制度とは？

除外率制度とは、障害の特性上、就業が一般的に困難であると認められる特定の業種について、法定雇用率の達成義務を一定割合だけ軽減する措置のことです。障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく仕組みで、対象業種ごとに定められた除外率分だけ、雇用義務の対象となる労働者数を控除して計算します。もともとは障害者雇用の義務化が難しいとされていた業種への配慮として設けられましたが、ノーマライゼーションの理念のもと、2002年の法改正により2004年4月に制度としては廃止されました。ただし経過措置として、当分の間、業種ごとの除外率を残したまま、廃止の方向で段階的に引き下げることとされています。除外率は2004年4月、2010年7月、2025年4月に、それぞれ10ポイント引き下げられました（厚生労働省『除外率制度について』、2026-10-29取得）。2025年4月の引き下げで、それまでの除外率が10％以下だった業種は、制度の対象外となりました（厚生労働省『障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について』、2026-10-29取得）。

除外率制度がよく使われるシーン

除外率制度は、建設業、鉄鋼業、道路貨物運送業、鉄道業、医療業、船員等による船舶運航等の事業など、除外率が設定された業種の事業所を持つ事業主が、自社の法定雇用障害者数を計算する場面で用いられます（厚生労働省『除外率制度について』、e-Gov法令検索『障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則』別表第4、2026-10-29取得）。人事・労務担当者が障害者雇用状況報告書を作成する際、対象業種に該当するかどうか、除外率が何パーセントに設定されているかを確認する必要があります。法定雇用率の引き上げ時期にあわせて、除外率の引き下げスケジュールと合わせて自社の採用計画を見直す場面でも登場します。グループ会社に対象業種と非対象業種が混在する場合、事業所ごとに適用の有無を整理する場面でも用いられる言葉です。障害者雇用に関する社内研修や、社会保険労務士に相談する際の前提知識としても、法定雇用率とあわせて説明されることの多い制度です。

除外率制度を理解することの重要性

除外率制度を理解する意義は、自社が負う障害者雇用義務の水準を正確に把握し、計画的な採用・受け入れ体制の整備につなげられる点にあります。除外率は今後も段階的に縮小していく方針が示されており、対象業種の企業であっても、将来的には除外率の適用がなくなることを前提とした準備が必要になります。制度を正しく理解していないと、法定雇用率の計算を誤り、納付金の負担や行政指導につながるリスクもあります。人事担当者にとっては、除外率の動向を踏まえて中長期的な採用計画や職域開発、受け入れ環境の整備を早めに検討しておくことが、法令遵守と多様な人材の活躍推進の両面で重要になります。障害者雇用状況報告は毎年6月1日時点の状況をもとに提出が求められるため、除外率が改定される時期を見落とさず、年次の労務スケジュールにあらかじめ組み込んで管理しておくことも欠かせません。