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障害者雇用促進法とは？法定雇用率と合理的配慮の要点を解説
はじめに
障害のある人もない人も、ともに働き活躍できる職場をつくることは、多くの企業にとって重要な経営課題です。その土台となる法律が障害者雇用促進法であり、法定雇用率の達成状況は企業の社会的評価にも直結します。法定雇用率は段階的な引き上げが続いており、企業には実雇用率の確保と職場定着の両立が求められています。本記事では、障害者雇用促進法の意味と沿革、実務上の対応ポイントを人事担当者の視点で整理します。
障害者雇用促進法とは？
障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）とは、障害者の職業生活における自立を促進し、雇用の安定を図ることを目的とする法律です。事業主に対し、一定割合以上の障害者を雇用する義務（法定雇用率）、雇用分野での差別の禁止、合理的配慮の提供義務などを定めています。
この法律の前身は、1960年に制定された身体障害者雇用促進法です。当初は雇用率の達成が努力目標にとどまっていましたが、1976年の改正で法的な義務として強化され、1987年には対象を身体障害者以外にも広げた現在の障害者雇用促進法へと改称されました。法定雇用率はその後も見直しが続き、民間企業の法定雇用率は2024年4月に2.5％、2026年7月には2.7％へと引き上げられ、対象となる事業主の範囲も常時雇用労働者37.5人以上へと広がっています。雇用義務の対象企業には、毎年6月時点の雇用状況の報告と、未達の場合の障害者雇用納付金の納付義務が課されています。
障害者雇用促進法がよく使われるシーン
障害者雇用促進法は、人事実務のさまざまな場面で参照されます。採用計画の策定、毎年の雇用状況報告、納付金の算定といった法定雇用率の達成管理はもちろん、ハローワークや特別支援学校と連携した採用活動でも運用の基準となります。
また、募集・採用時や就業中の合理的配慮の検討、特例子会社の設立検討、就労移行支援・就労継続支援からの雇用への橋渡しなど、障害者雇用に関わる幅広い人事プロセスで、この法律の考え方が前提として置かれています。
障害者雇用促進法を理解することの重要性
障害者雇用促進法を正しく理解することは、企業の法令遵守と多様な人材活躍の両立に欠かせません。法定雇用率の未達が続くと、ハローワークからの指導や社名公表といった段階的な措置の対象となるほか、納付金の負担も発生します。制度を理解し計画的に対応することで、こうしたリスクを未然に防げます。