障害者雇用促進法

障害者雇用促進法とは？法定雇用率と合理的配慮の要点を解説

はじめに

障害のある人もない人も、ともに働き活躍できる職場をつくることは、多くの企業にとって重要な経営課題です。その土台となる法律が障害者雇用促進法であり、法定雇用率の達成状況は企業の社会的評価にも直結します。法定雇用率は段階的な引き上げが続いており、企業には実雇用率の確保と職場定着の両立が求められています。本記事では、障害者雇用促進法の意味と沿革、実務上の対応ポイントを人事担当者の視点で整理します。

障害者雇用促進法とは？

障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）とは、障害者の職業生活における自立を促進し、雇用の安定を図ることを目的とする法律です。事業主に対し、一定割合以上の障害者を雇用する義務（法定雇用率）、雇用分野での差別の禁止、合理的配慮の提供義務などを定めています。

この法律の前身は、1960年に制定された身体障害者雇用促進法です。当初は雇用率の達成が努力目標にとどまっていましたが、1976年の改正で法的な義務として強化され、1987年には対象を身体障害者以外にも広げた現在の障害者雇用促進法へと改称されました。法定雇用率はその後も見直しが続き、民間企業の法定雇用率は2024年4月に2.5％、2026年7月には2.7％へと引き上げられ、対象となる事業主の範囲も常時雇用労働者37.5人以上へと広がっています。雇用義務の対象企業には、毎年6月時点の雇用状況の報告と、未達の場合の障害者雇用納付金の納付義務が課されています。

障害者雇用促進法がよく使われるシーン

障害者雇用促進法は、人事実務のさまざまな場面で参照されます。採用計画の策定、毎年の雇用状況報告、納付金の算定といった法定雇用率の達成管理はもちろん、ハローワークや特別支援学校と連携した採用活動でも運用の基準となります。

また、募集・採用時や就業中の合理的配慮の検討、特例子会社の設立検討、就労移行支援・就労継続支援からの雇用への橋渡しなど、障害者雇用に関わる幅広い人事プロセスで、この法律の考え方が前提として置かれています。

障害者雇用促進法を理解することの重要性

障害者雇用促進法を正しく理解することは、企業の法令遵守と多様な人材活躍の両立に欠かせません。法定雇用率の未達が続くと、ハローワークからの指導や社名公表といった段階的な措置の対象となるほか、納付金の負担も発生します。制度を理解し計画的に対応することで、こうしたリスクを未然に防げます。

一方で、この法律への対応は、単なる義務の履行にとどまりません。障害のある社員が力を発揮できる職場づくりは、多様性への理解と配慮の文化を組織全体に根づかせ、専門スキルを持つ人材を含めた採用チャネルの拡大にもつながります。法定雇用率の達成を出発点としながら、職場定着まで見据えた運用を行うことが、人事担当者には求められています。

実務で活かすためのチェックポイント

1. 1法定雇用率の最新動向を把握する：自社の必要雇用人数を、制度改正のたびに計算し直します。最新情報の把握が計画の精度を高めます。
2. 2外部リソースとの連携体制を整える：ハローワークや就労移行支援事業所との関係を採用計画に組み込みます。連携が母集団形成の幅を広げます。
3. 3合理的配慮を対話で個別に決める：業務内容や勤務時間、設備面の調整を本人との対話を通じて決定します。対話の積み重ねが定着率を高めます。
4. 4受け入れ部署への研修を実施する：管理職や同僚に配慮の方向性と障害特性の理解をそろえます。共通理解が受け入れ体制を安定させます。
5. 5職場定着支援を体系化する：ジョブコーチの活用や定期面談、健康管理を組み合わせて設計します。継続的な支援が長期の活躍を支えます。

よくある質問（FAQ）

Q1. 障害者雇用促進法の正式名称は何ですか。

A. 正式名称は「障害者の雇用の促進等に関する法律」です。1960年制定の身体障害者雇用促進法を前身とし、1987年に対象を拡大して現在の名称になりました。

Q2. 現在の法定雇用率はどのくらいですか。

A. 民間企業の法定雇用率は、2024年4月に2.5％、2026年7月には2.7％へと引き上げられました。対象となる事業主の範囲も常時雇用労働者37.5人以上に広がっています。

Q3. 法定雇用率を達成できない場合、どうなりますか。

A. 常時雇用労働者が100人を超える事業主は、不足する障害者1人あたり月額5万円の障害者雇用納付金を納付する義務があります。未達が続く場合は、ハローワークからの指導や社名公表に進むこともあります。

Q4. 合理的配慮はどこまで提供する必要がありますか。

A. 事業主に過重な負担を及ぼさない範囲で、本人との対話を通じて個別に決定するのが基本です。一方的に可否を判断せず、代替案を含めて話し合う姿勢が重要です。

Q5. 特例子会社とはどのような制度ですか。

A. 障害者の雇用に特別な配慮をした子会社を設立し、そこでの雇用を親会社の実雇用率に算入できる制度です。障害者を集約的に雇用したい企業の選択肢の一つです。

自社の人材育成・組織課題に関するご相談

法定雇用率への対応は、採用計画の見直しだけでなく、受け入れ部署の研修や職場定着支援まで含めた総合的な取り組みが必要です。「障害者雇用の体制を整えたい」「合理的配慮の運用ルールを明確にしたい」といったお悩みがありましたら、ぜひご相談ください。

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• カテゴリ：労務・法令
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