イントラプレナーシップ

はじめに

新しい事業の種を社外に求めるだけでなく、既存の組織の中からも生み出したいと考える企業が増えています。その際にカギを握る人材像として注目されているのが「イントラプレナーシップ」です。本記事では、言葉の意味や「アントレプレナーシップ」との違い、人事・組織開発の実務での活用の仕方を解説します。

イントラプレナーシップとは？

イントラプレナーシップとは、既存の企業組織の内部で、従業員が起業家精神を発揮して新しい事業や取り組みを立ち上げようとする姿勢や活動のことです。社内で新規事業の立ち上げを主導する人材は「イントラプレナー（社内起業家）」と呼ばれ、一般的な起業家を指す「アントレプレナー」とは区別して用いられます（出典：jinjibu.jp「イントラプレナー」、2026年10月8日取得）。

イントラプレナーには、新しい事業への着想力や起業家精神に加えて、既存の組織の中で予算や人員の協力を得ながら事業を前に進める経営管理能力、実務遂行能力も求められるとされています。大企業ほど組織が成熟し、新しい挑戦が生まれにくくなる「大企業病」に陥りやすいことから、こうした人的資産をいかに発掘し育成するかが、組織開発上の課題として位置づけられています。

よく使われるシーン

イントラプレナーシップは、社内新規事業提案制度や社内ベンチャー制度、社内公募制度などの文脈で用いられます。たとえば「イントラプレナーシップを発揮できる人材を社内から発掘したい」「新規事業コンテストを通じてイントラプレナーの育成を進める」といった形で使われます。

実際に、社内で新規事業プランを競うコンテストを継続的に開催し、そこから事業や人材を輩出する取り組みを行っている企業の例も紹介されています（出典：jinjibu.jp「イントラプレナー」、2026年10月8日取得）。

イントラプレナーシップを理解することの重要性

事業環境の変化が速くなるなか、既存事業だけに依存した成長には限界があります。社外から新しい事業の種を取り込むオープンイノベーションと並び、社内の人材が自ら事業を構想し動かす力を育てることは、組織の持続的な成長力を内側から高める取り組みとして重要です。

また、イントラプレナーシップの発揮を後押しする仕組みがあることは、挑戦したい人材にとって自社に留まる動機にもつながります。人事・組織開発の担当者にとっては、制度設計だけでなく、挑戦を評価し失敗を過度に罰しない組織文化をどう築くかという視点も欠かせません。