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離職率

Reading リショクリツEnglish Turnover Rate

離職率とは、一定期間内に組織を離れた従業員の割合を示す指標です。一般的には、算定期間中の離職者数を、期首時点（または期中平均）の従業員数で割り、百分率で表します。算定の対象期間は年間・月間など目的に応じて設定され、全社共通の離職率のほか、新卒入社者に限定した離職率や、部署・職種、雇用形態別に算出されることもあります。とりわけ、新卒入社者が入社から3年以内に退職した割合を示す指標は、企業の定着力を測る目安の一つとして、就職活動中の学生や転職希望者からも注目されやすい数値です。離職率と対になる指標として定着率があり、こちらは一定期間後も在籍し続けている従業員の割合を示します。両者はおおむね表裏の関係にありますが、算定期間や母集団の取り方によって単純に100％から引いた値と一致しない場合もあるため、算出方法をそろえて比較することが重要です。厚生労働省は雇用動向調査などを通じて、産業別・企業規模別の離職率を定期的に公表しており、自社の数値を業界平均と比較する際の参考情報として広く利用されています。

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離職率とは？意味・使い方・実務での活かし方を解説

はじめに

採用活動に力を入れて人材を確保しても、その社員が短期間で退職してしまえば、採用や育成にかけたコストは十分に回収できません。人事担当者が組織の状態を客観的に把握するために欠かせない指標の一つが「離職率」です。組織の課題を数値で捉え、対策の効果を検証するうえでも重要な役割を果たします。本記事では、離職率の意味や算出方法、実務で活用する際のポイントを整理します。

離職率とは？

離職率とは、一定期間内に組織を離れた従業員の割合を示す指標です。一般的には、算定期間中の離職者数を、期首時点（または期中平均）の従業員数で割り、百分率で表します。算定の対象期間は年間・月間など目的に応じて設定され、全社共通の離職率のほか、新卒入社者に限定した離職率や、部署・職種、雇用形態別に算出されることもあります。とりわけ、新卒入社者が入社から3年以内に退職した割合を示す指標は、企業の定着力を測る目安の一つとして、就職活動中の学生や転職希望者からも注目されやすい数値です。離職率と対になる指標として定着率があり、こちらは一定期間後も在籍し続けている従業員の割合を示します。両者はおおむね表裏の関係にありますが、算定期間や母集団の取り方によって単純に100％から引いた値と一致しない場合もあるため、算出方法をそろえて比較することが重要です。厚生労働省は雇用動向調査などを通じて、産業別・企業規模別の離職率を定期的に公表しており、自社の数値を業界平均と比較する際の参考情報として広く利用されています。

離職率がよく使われるシーン

離職率は、人事施策の効果を検証する場面で頻繁に参照されます。新しい研修制度や評価制度を導入した後、離職率がどう変化したかを追うことで、施策の効果を定量的に把握できます。採用活動を振り返る場面でも、内定辞退率とあわせて、入社後一定期間内の離職率を確認し、採用のミスマッチが起きていないかを検証する目的で使われます。人的資本の情報開示が求められる場面でも、離職率は投資家や求職者に向けて開示される代表的な指標の一つです。経営会議での人事状況の報告や、人材戦略の立案時にも、離職率の推移は重要な判断材料として用いられます。

離職率を理解することの重要性

離職率を理解する意義は、単に数字の高さや低さを論じることではなく、その背景にある組織の課題を読み解く手がかりとして活用できる点にあります。離職率が高い場合、労働条件や職場環境、評価制度への不満など、複数の要因が絡んでいる可能性があります。一方で、離職率が低いことが必ずしも健全な状態を意味するとは限らず、社内の人材の流動性が低いために新しい発想が生まれにくくなっている場合もあります。人事担当者にとっては、離職率の推移を部署別・年次別・理由別に分解して分析することで、離職の背景にある要因を具体的に特定し、的確な対策につなげる視点が求められます。また、離職率は採用計画や要員計画とも密接に関わるため、数値の変化を人事部門だけで抱え込まず、経営層や現場の管理職とも共有し、組織全体で改善に取り組む姿勢が重要です。

実務で活かすためのチェックポイント

全社の離職率だけでなく、部署別・年次別・雇用形態別に分解して傾向を確認する。
自社と同じ算定方法（対象期間・母集団の定義）で他社や業界平均と比較する。
離職理由を退職時面談などで収集し、離職率の数値とあわせて要因を分析する。
新卒や中途入社者について、入社後の年次ごとの離職率を継続的に追跡する。
離職率の改善を目的化せず、その背景にある職場環境や評価制度の課題把握につなげる。

よくある質問（FAQ）

Q1. 離職率に望ましい水準はありますか。

A. 業界や職種、企業規模によって水準は大きく異なるため、一律の目安はありません。自社の過去の推移や同業他社との比較を通じて評価することが一般的です。

Q2. 離職率と定着率はどちらを使うべきですか。

A. どちらも同じ現象を異なる角度から示す指標です。目的に応じて使い分け、対外的な開示では両方を併記する企業もあります。

Q3. 離職率が低いほど良い組織といえますか。

A. 一概にはいえません。適度な人材の入れ替わりが組織に新しい視点をもたらす面もあるため、低ければよいと単純に判断すべきではありません。

Q4. 離職率はどのくらいの頻度で算出すべきですか。

A. 年次での算出が一般的ですが、施策の効果検証を目的とする場合は月次や四半期ごとに追跡する企業もあります。

Q5. 自己都合退職と会社都合退職を分けて集計する必要はありますか。

A. 分けて集計することで離職の背景要因をより正確に把握できるため、可能な範囲で区別して管理することが望まれます。

自社の人材育成・組織課題に関するご相談

離職率の数値を的確に読み解き、組織課題の改善につなげていくことは、中長期的な人材戦略の土台となります。自社の離職率の分析や改善策の検討でお悩みの際は、貴社の状況に合わせてご一緒に検討いたします。ご相談は下記よりお気軽にお問い合わせください。

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