ワークフォースアジリティ

はじめに

事業環境の変化が速くなるなかで、人員配置やスキル構成を柔軟に組み替えられる組織ほど、変化への対応力が高いと言われています。この記事では、そうした組織の特性を表す「ワークフォースアジリティ」について、関連する概念との違いを含めて解説します。

ワークフォースアジリティとは？

ワークフォースアジリティとは、事業の状況や市場の変化に応じて、人員の配置やスキルの構成を素早く組み替えられる組織の能力を指す概念です。需要が急増している部門へ人材を機動的に異動させたり、新しい事業に必要なスキルを短期間で習得させたり、繁閑の差に合わせて柔軟な勤務形態を用意したりする取り組みが、具体的な実践例として挙げられます。

似た言葉に「エンタープライズアジリティ」がありますが、こちらは意思決定の速さや事業戦略の見直しの速さなど、組織全体の俊敏性を広く指す概念です。これに対してワークフォースアジリティは、人員配置やスキル構成といった、働く人そのものに焦点を当てた俊敏性を指す点で区別されます。両者は関連し合う概念ですが、人事部門が主に扱うのは後者です。

人材育成の分野では、特定の技能を深く掘り下げる専門特化型の育成と、複数の分野に対応できる幅広さを育てる育成の、両方の視点を組み合わせることが必要とされています。ワークフォースアジリティは、この両者のうち後者、すなわち変化に応じて役割を切り替えられる幅広さに重きを置いた考え方です。

よく使われるシーン

次のような場面で、この用語が話題にのぼります。

• ・事業ポートフォリオの再編に合わせて、部門間の人員配置を見直すとき
• ・新規事業の立ち上げに際して、既存社員のスキルの棚卸しと再配置を検討するとき
• ・繁忙期と閑散期の差が大きい業種で、柔軟な勤務体制や応援体制を設計するとき
• ・人材戦略の中期計画を策定する際、変化対応力を評価指標として取り上げるとき

ワークフォースアジリティを理解することの重要性

この概念を理解しておくことは、人材戦略を中長期の視点で設計するうえで役立ちます。あらかじめ特定の職務だけに特化した人材育成を行っていると、事業環境が変わったときに必要な人材をすぐに確保できず、対応が後手に回りやすくなります。複数の職務に対応できるスキルを育てておく、異動や配置転換を前提とした評価制度を整えておくといった準備が、変化への対応力を高めます。

ただし、俊敏性を追求するあまり、従業員の専門性の深化や、仕事への安心感が損なわれないように配慮することも欠かせません。頻繁な異動や急な役割変更が続けば、従業員の負担が増し、かえって離職につながる恐れがあります。柔軟性と安定性のバランスを取りながら制度を設計することが求められます。

人事部門にとっては、採用計画や育成計画を単年度ではなく、数年先の事業の方向性まで見据えて立てる姿勢が問われる考え方でもあります。将来必要になりそうな役割を早めに想定し、育成や採用の優先順位をその想定に合わせて調整しておくことで、急な変化が起きたときの対応力が高まります。

実務で活かすためのチェックポイント

• ・自社の事業計画で、今後必要になる可能性があるスキルや職種を洗い出しているか
• ・既存社員のスキルを可視化する仕組み（スキルマップなど）を整備しているか
• ・部門をまたいだ異動や配置転換を、昇進・昇格の評価に不利にならない形で制度化しているか
• ・繁閑や需要の変化に応じて、応援体制や兼務を柔軟に組める運用ルールがあるか
• ・俊敏性を追求する施策が、従業員の負担や離職リスクを高めていないか、定期的に確認しているか

よくある質問

ワークフォースアジリティと人材の多能工化は同じ意味ですか。

多能工化は、一人の従業員が複数の業務をこなせるようにする取り組みであり、ワークフォースアジリティを実現するための具体的な手段のひとつに位置づけられます。両者は近い関係にありますが、ワークフォースアジリティはより広く、組織全体として変化に対応できる状態を指します。

どのような企業に特に求められる考え方ですか。

市場の変化が速い業界や、事業の多角化を進めている企業で特に重視されます。一方で、安定した需要が続く業種であっても、人材の高齢化や採用難に備える観点から参考になる考え方です。

導入にあたって、まず着手しやすい取り組みは何ですか。

既存社員が持つスキルの棚卸しです。どのような人材がどの業務に対応できるのかを可視化することで、配置転換や育成の優先順位を検討しやすくなります。

ワークフォースアジリティを測る指標はありますか。

確立した単一の指標はありませんが、異動や配置転換にかかる期間、新しいスキルの習得にかかる期間、複数の業務に対応できる従業員の割合などを組み合わせて把握する企業があります。自社の事業特性に合わせて、追跡しやすい指標を選ぶことが現実的です。

自社の人材育成・組織課題に関するご相談

ワークフォースアジリティを高める人員配置や育成計画の設計は、自社だけで進めるには判断が難しい場面も多くあります。お悩みの際は、お気軽にお問い合わせください。お問い合わせはこちら

関連情報

• ・エンタープライズアジリティ
• ・スキルマップ
• ・リスキリング