OJT、OFF-JT、SDの違いとは？メリット・デメリットも解説します！

こんにちは。WONDERFUL GROWTH編集部です。

昨今、新型コロナウイルス感染症の拡大やIT技術の発達により、働き方も大きく変化しています。それに伴い、企業には人材育成の見直しが求められています。

人材育成の見直しをするにあたり、人材育成の代表的な手法として挙げられる「OJT」「Off-JT」「SD」のどれで行うべきか、と悩まれる人材育成担当者の方も多いのではないでしょうか。

今回の記事では、OJT、OFF-JT、SD、それぞれの違いや特徴、またそれぞれのメリット・デメリットまで解説していきます。

OJTとは

OJTとは、「On-The-Job Training」を略した言葉で、「職業内訓練」を意味します。実際の業務を通して、必要な知識やスキルを身に付けさせる教育方法で、上司や先輩から部下や後輩を指導していきます。新入社員の研修で行われることが多いです。

OJTとはOn-the-Job Trainingの頭文字を取った略称で、「日常の業務に就きながら行われる教育訓練」を意味します（能力開発基本調査（令和3年度）｜厚生労働省の定義）。

OJTの特徴

OJTは日本企業で最も一般的に用いられている人材育成手法です。厚生労働省が2001年から毎年おこなっている「能力開発基本調査」によると、70%もの企業が正社員に対する教育訓練において「OJTを重視する(に近い)」と回答しています。

OJTの特徴として以下のポイントが挙げられます：

1. 実務を通じた学習 - 実際の業務現場で、実践を通じて学ぶ
2. 個別指導 - 上司や先輩社員が直接指導する
3. 段階的な習得 - 基本的な業務から難易度の高い業務へと段階的に学ぶ
4. 実践的なスキル習得 - 理論だけでなく、実践的なスキルを習得できる

特によく活用される手法として、「4段階職業指導法」が有名です。具体的には「Show（やってみせる）」「Tell（説明・解説する）」「Do（やらせてみる）」「Check（評価・追加指導）」の手順で進めます。

OJTのメリット

OJTのメリットとしては以下の点が挙げられます：

1. 実践的なスキル習得 - 座学研修などとは異なり、OJTは実際の現場で知識の習得ができる点が大きなメリットといえるでしょう。発生した疑問や不安をその場で解決できるため、具体性があり即効性が高いです。
2. 個別対応が可能 - 一人ひとりの習熟度や能力に合わせた指導ができるため、効率的な育成が可能です。
3. 人間関係の構築 - OJTは現場で対応するため、予想に反して著しく成長している社員がいる場合は、計画を前倒して新たな目標に向けた活動に切り替えることも可能です。また、上司・先輩と部下・後輩の人間関係を構築する機会にもなります。
4. コスト効率が良い - OJTであれば、現場の上司や先輩が職場で指導するため、人事は他の業務に集中することができます。専任講師や外部研修費用などの追加コストがかかりません。
5. 指導側の成長 - OJTリーダーを担う社員にとっても、スキルアップにつながります。新人に仕事を教えるためには「業務の目的」や「部署間の流れ」などを整理し、分かりやすく伝える必要があります。

OJTのデメリット

一方で、指導する上司や先輩社員側に指導力が伴わない場合、狙っていた効果を得られないことがデメリットとしてあります。具体的には以下のような点が挙げられます：

1. 指導者の質に依存 - OJTがうまく機能するかはトレーナーの力量に影響を受けます。したがって、トレーナーのスキルによって、部下の習熟度や進捗度に差がでやすい点に注意しましょう。
2. 業務負担の増加 - OJTはトレーナーに負担がかかるため、教育に対する優先度が低い場合や時間的な余裕がない場合は、後回しにされ効果的な教育が行われません。
3. 体系的な教育の難しさ - OJTは職場内での業務の実施と振り返りによる、経験学習的なトレーニングです。そのため、OFF-JTと比較すると、論理的・体系的な教育機会の提供が難しい傾向にあります。
4. 知識の偏り - 業務に直結する知識・スキルは習得できますが、幅広い視野や最新のトレンドなどを学ぶ機会が限られることがあります。

しっかりと効果を出すためにも、OJTの前に、指導する側の社員を対象にした研修を実施し、育成方法や育成の目的などを共有することが大切です。

Off-JTとは

OFF-JTとは「Off-The-Job Training」の略で「職業外訓練」を意味します。職業外という名の通り、職場現場を一時的に離れて行います。社内の育成担当者が行う場合もありますが、外部講師を招いて授業形式の座学研修、外部スクールやセミナーへの参加をするケースが多いでしょう。

OFF-JTは、「Off-the-Job Training」の略称で、その名の通り、「職場外での訓練」を意味します。「OJT（On-the-Job Training）」が職場での実地訓練を指すのに対し、OFF-JTは職場を離れて行う研修や学習を指します。

OFF-JTの特徴

OFF-JTの特徴として以下のポイントが挙げられます：

1. 職場を離れた学習環境 - 現場業務から離れた場所で集中的に学習する
2. 体系的な知識習得 - 理論的・体系的な知識を習得できる
3. 集合型の研修形式 - 講義やワークショップなど、複数人が同時に受講する形式が多い
4. 専門講師による指導 - 社内外の専門講師による専門的な指導が受けられる

OFF-JTは日本企業でも広く活用されており、従来のオン・ザ・ジョブ・トレーニング（OJT）は、指導者の個人的な経験や能力に依存する部分が大きく、ばらつきが生じやすいです。一方、OFF-JTは体系的かつ標準化されたカリキュラムを用いることで、全従業員に均一で高品質な教育を提供することが可能です。

OFF-JTのメリット

上司や先輩が指導者になるOJTとは違い、社内の育成担当者や外部の研修専任講師が指導者となることで、理論的で体系的な知識の習得がしやすいという点がメリットです。

具体的なメリットとしては以下の点が挙げられます：

1. 体系的な知識習得 - Off-JTのメリットは、まとまった内容を体系的に学習できる点です。現場の業務を離れ、教育に特化した場を作ることで、業務の前提となる知識や専門的な内容を教えることができます。
2. 均一な教育の提供 - OFF-JTは体系的かつ標準化されたカリキュラムを用いることで、全従業員に均一で高品質な教育を提供することが可能です。
3. 人的ネットワークの構築 - OFF-JTではグループワークを行う場合が多く、参加者同士での交流ができることもメリットとなるでしょう。
4. 最新知識の習得 - 業界の最新トレンドや新しい技術、理論などを効率的に学ぶことができます。
5. 外部リソースの活用 - 社外の研修サービスを利用することも可能であるため、社内で教育を担当するコストを削減できます。

OFF-JTのデメリット

しかし、外部講師を招いたり、外部の研修に参加したりすると、費用が発生するというデメリットがあります。また、外部に委託し研修内容も任せることで、社員個人の能力や身に付けてほしいスキルに合わない場合もあります。

具体的なデメリットとしては以下の点が挙げられます：

1. コストがかかる - 外部講師の招聘や研修施設の利用、参加費などの費用が発生します。
2. 業務との乖離 - Off-JTは、企業が育成対象者に受講を指示する育成方法であるため、育成対象者は受け身になりやすく、明確な目的がわかっていなければ研修が無駄になってしまう可能性があります。
3. 一時的な学習に終わる - 研修で学んだだけで、実務でスキルが生かされないケースも少なくありません。研修での学びを有効に活用するためには、Off-JTのあとにOJTを設定すると効果的です。
4. 業務時間の損失 - 研修中は通常業務から離れるため、一時的な業務効率の低下が生じることがあります。

外部に委託する場合でも、研修内容の企画の段階で外部講師や研修担当者に研修の目的などをしっかりと共有するようにしましょう。

SDとは

SDとは「Self Development」の略で、「自己啓発」を意味します。つまりは、社員が自発的に学習するということです。

自己啓発とは、自らの意志で自身の能力・スキルの向上を行うことです。自己啓発は、英語で「Self Development」と表現され、頭文字をとってSDとも呼ばれます。

SDの特徴

SDの特徴として以下のポイントが挙げられます：

1. 自発的な学習 - 社員が自らの意思で学習に取り組む
2. 自己選択 - 学ぶ内容や方法を自分自身で選択する
3. 業務時間外での取り組み - 多くの場合、私的な時間を活用して学習を行う
4. 継続的な成長 - 一時的ではなく、継続的な自己成長を目指す

SDは変化の激しい現代社会において、各社員のスキルや学習ペース、キャリア目標に応じたカスタマイズされた研修プログラムを提供することで、効果的なスキルアップを支援します。特に、デジタル技術の進化により、オンライン学習やeラーニングなど、時間や場所を選ばない学習方法が増えています。

SDのメリット

社内外のセミナーへの参加や読書などを通じて学びの機会を得たり、業務に関連する資格やスキルを取得したりする社員に対し、会社側はセミナー参加や書籍の購入、資格受験に必要な費用の負担を制度として設けることが求められます。

会社側が強制するものではなく、社員が自発的に行うSDは、社員にとって選択の幅が広く自由度が高いことがメリットとして挙げられます。具体的には以下の点が挙げられます：

1. 自由度の高さ - SDは自ら、能力開発を行う事を指します。よく「自己啓発セミナー」という言葉を耳にしますが、精神的な成長を目指した訓練を行う事も多々あります。
2. 業務への影響が少ない - 社員が自分の時間を使って行うため、業務への影響が出ることもありません。
3. モチベーションの向上 - 自ら選んで学ぶことで、学習へのモチベーションが高まり、知識の定着率も向上します。
4. 多様な学習内容 - 自己啓発の具体的な方法としては、読書やセミナーへの参加、eラーニングの受講などがあります。特に新型コロナによる自宅待機の期間を経て、オンラインでの自己啓発を選択する人が増えているようです。
5. 長期的な成長 - 自己啓発の習慣が身につくことで、継続的な自己成長につながります。

SDのデメリット

ですが、メリットとしてある自由度の高さはデメリットともなります。社員からすると強制力があるものではなく、一人で行うため、途中で挫折する可能性があります。

具体的なデメリットとしては以下の点が挙げられます：

1. 自主性に依存 - あなたは部下に「自己啓発しなさい」と、安易に言ってませんか？子供に勉強しろ、と言ってしないのと同じです。必要性を理解し気付き自ら取組む事、継続する事が能力開発に至るポイントです。
2. 成果の不確実性 - 自己啓発の成果が業務に直結するとは限らず、投資対効果が見えにくいことがあります。
3. 個人差の発生 - 社員の自己啓発への取り組み姿勢には個人差があり、能力格差が広がる可能性があります。パーソル総合研究所が実施した「グローバル就業実態・成長意識調査（2022年）」によると、社会人の約半数は勤務先以外での自己研鑽を行っていないことがわかっています。
4. サポート体制の不足 - 自己啓発では他者とのかかわりが少ないため、疑問点の解消や適切なフィードバックを得られにくい場合があります。

対策としては、上司が率先して学習したり、資格取得者へのお祝い金・合格報奨金などの制度を設けたりするといいでしょう。

効果的な人材育成のために

人材育成の手法として、OJT、OFF-JT、SDはそれぞれメリット・デメリットがあります。効果的な人材育成を行うためには、これらの手法を適切に組み合わせて活用することが重要です。

人材育成の手法として、OJT、OFF-JT、SDがありますが、いずれの方法にもメリットとデメリットがあります。そのため、人材育成制度の充実を考えたときに最も有効な方法は、いずれかの手法のみに頼るのではなく、複数の手法を組み合わせて人材育成に取り組むということです。

特に最近のトレンドとしては、急速に変化するビジネス環境において、企業は新たな人材を採用するよりも、既存の従業員のスキルアップに注力しだしています。そのため、効果的な人材育成はますます企業の競争力を左右する重要な要素となっています。

また、企業価値を向上させる源泉として無形資産（付加価値の向上・創出）に注目が集まっています。特に人材価値の向上を通じて、自社の商品・技術・サービスに無形の付加価値を加えて、差別化していくことが各社の重要成功要因であると言えるという観点からも、人材育成は経営戦略上の重要課題となっています。

WONDERFUL GROWTHでは

弊社では、研修や学びの機会を提供する際、企業が学んでほしいことを一方的に押し付けるのではなく、社員が自発的に学習に関心を持ち、企業に必要な知識やスキルを習得することを重要視しています。

特に最新のトレンドであるAIやデータ分析を活用した「パーソナライズ学習」や、変化の激しい市場環境に対応できるアジャイルなリーダーシップの開発にも力を入れています。

私たちのサービスに触れていただく全ての方が、自分のなりたい成長の姿になり、成長することへの喜びを感じてもらえるようサポートします。

少しでも気になった方はお気軽にお問い合わせはこちらからご連絡くださいませ。

ここまでお読みいただきありがとうございました。