Before
経歴書に書かれた、一文。
32 歳、法人営業 8 年。「3 年連続で予算を達成」。
頼もしい実績です。多くの面接は、ここで頷いて次の質問へ進みます。
Recruiter Education
確実に迎え入れる。
「なんとなく合いそう」で決める採用から、行動の事実で見極める採用へ。 半日 4 時間、16 のワークで、明日の面接から変わります。
- Target
- 面接官・採用担当者
- Duration
- 4時間
- Workshop
- 16本
人事と事業部の合同実施も可
半日・オンライン／対面
個人とグループを交互に
The Issue
なぜ「雰囲気」では
防げないのか。
面接での見立てが外れたとき、その負担は採用費だけでは終わりません。 受け入れた現場の時間と、本人のキャリアまで巻き込みます。
- 直近 3 年で「半年以内の早期離職」があった企業の割合出典：エン・ジャパン「早期離職」実態調査（2025）『人事のミカタ』利用企業の人事担当者 291 社／2025 年 3〜4 月実施
- 57%
- 中小企業の経営者が「中途採用の早期離職（入社 3 年以内）」を課題と感じている割合出典：給与アップ研究所「業務可視化と採用に関する実態調査」（2025）従業員 300 名未満の中小企業の経営者 103 名／2025 年 4 月実施
- 65.1%
Root cause
真因は「入社前に、業務の実態が見えていなかった」こと。
惹きつける努力はしていても、何を見極めるかが決まっていない。 この研修は、その順序を入れ替えるところから始めます。
新卒でも同様の傾向があります。就職後 3 年以内の離職率は、大学卒 33.8%・高校卒 37.9%。出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」（令和 4 年 3 月卒業者・2025 年 10 月公表）
The Core Experience
山本翔太さんの、
一次面接。
この研修の山場は、講義ではなく体験です。 受講者は架空企業の一次面接官として、実際にひとりの候補者と向き合います。
After
「その 3 年で、何があったのですか」
一歩踏み込んで事実を聞いていくと、同じ一文から見えてくる像が変わります。
この落差を自分の手で体験することが、見極める力の出発点になります。
Evidence
面接が入社後の活躍をどれだけ言い当てられるかは、聞き方で変わります。 メタ分析では、構造化面接の予測妥当性がr = .51であるのに対し、非構造化面接はr = .38にとどまります。
- 構造化面接
- r =.51
- 非構造化面接
- r =.38
出典：Schmidt & Hunter（1998）のメタ分析。数値は 鈴木智之「職場での選抜研究」日本労働研究雑誌 No.756（2023 年 7 月）の表 1 より
WG Method
独自メソッドが、
そのまま形になっている。
WONDERFUL GROWTH の4ステージ・プロセス（Aware / Immerse / Connect / Commit）と、 このプログラムの Stage 1〜4 は完全に一致します。 4つのプログラムのなかで、メソッドがそのまま構成になっている唯一のプログラムです。
Aware
現状理解と、無意識の可視化
Stage 1 現状理解
採用を取り巻く環境と、ミスマッチが起きる構造を押さえます。「あのとき、決め手は何だったか」を振り返るワークから始め、自分の判断が何に引きずられていたのかを先に見ます。
Immerse
没入型シミュレーション
Stage 2 シミュレーション
架空企業の一次面接官として、実際に候補者を評価します。踏み込んで聞くと像が変わる ── その落差を自分の手で体験することが、この研修の山場です。
Connect
理論接続による体系化
Stage 3 理論接続
体験で得た気づきを、構造化面接・コンピテンシー・氷山モデル・Must-Want 分析・EVP と接続します。感覚で終わらせず、再現性のある技術に変えます。
Commit
実践計画と相互コミットメント
Stage 4 実践計画
自社のハイパフォーマーからペルソナを起こし、評価基準表・採用チャネル・口説き方まで、その場で設計しきります。持ち帰るのは資料ではなく、明日から使う判断基準です。
Deliverables
受けて終わりに、しない。
半日のあいだに、自社で使える 6 つの成果物をつくって持ち帰ります。
欲しい人材像と期待効果
「いい人」ではなく、自社のどの成果を担う人かを言葉にします。
行動特性ごとの評価基準表
面接官が変わっても判断がぶれない、共通のものさしをつくります。
Must と Growth Area の仕分け
入社時に備えていてほしいものと、入社後に伸ばせるものを分けます。
採用チャネルの選定理由
どの母集団に、なぜその手段で会いに行くのかを筋道立てます。
自社が選ばれる理由 3 つ
候補者から見た自社の価値（EVP）を、3 点に絞って言語化します。
候補者に語る未来
入社後にどんな景色が待っているかを、自分の言葉で語れる状態に。
Advanced
その先に、
採用ペルソナ × コンピテンシー設計。
半日版で手応えを得た企業のための、3 日間の発展プログラムです。 人事と事業部が合同で参加し、BEI（行動結果面接）を軸に選考そのものを設計し直します。
Step 1
企業・理念理解
自社が何のために採るのかを、経営の言葉から起こします。
Step 2
コンピテンシーモデル構築
ハイパフォーマーの行動事実から、再現できる要件を抽出します。
Step 3
ペルソナ設計
採りたい人物像を、経歴ではなく行動と動機で描きます。
Step 4
BEI 面接ロールプレイ
行動結果面接（BEI）を、人事と事業部が合同で反復します。
Step 5
選考設計ワーク
各選考段階で何を見極めるかを、選考フロー全体で設計します。
全 3 日間。人事と事業部の合同実施を想定しています。分割実施のご相談も承ります。
Before you decide
決める前に、確かめる。
いきなり相談しなくてかまいません。自社の現在地は、ご自身で確かめられるようにしています。