70:20:10の法則

70:20:10の法則とは？人材育成への活かし方を解説

はじめに

研修さえ充実させれば人は育つ、と考えていないでしょうか。実際には、人の成長を支える学びの多くは、研修の場以外から得られているといわれています。人材育成の設計を考えるうえで参考にされている考え方の一つが「70:20:10の法則」です。本記事では、この法則の意味と、人材育成施策への活かし方を解説します。

70:20:10の法則とは？

70:20:10の法則とは、人が仕事上の成長を得る学びの経験を、実際の業務経験が70パーセント、他者からの薫陶やフィードバックが20パーセント、研修などの公式な学習が10パーセントの割合で構成されるとする考え方のことです。「ロミンガーの法則」とも呼ばれます。米国のリーダーシップ研究機関ロミンガー社が、経営幹部を対象に、自身の成長に役立った経験は何かを調査した結果として提唱されました。70パーセントを占める「経験」は、実際の業務や課題解決、異動や新しいプロジェクトへの挑戦などを指します。20パーセントの「薫陶」は、上司や周囲からのアドバイス、フィードバック、コーチングなどの他者との関わりを指します。残り10パーセントの「研修」は、社内外の研修プログラムや書籍、eラーニングなど、体系立てられた学習を指します。

70:20:10の法則がよく使われるシーン

人材育成体系の設計場面で参照されることが多い考え方です。研修プログラムの充実だけに投資が偏っていないか、業務経験や上司からのフィードバックの機会が十分に設計されているかを点検する際の枠組みとして使われます。人材開発部門が育成施策全体のバランスを説明する場面でも用いられます。研修の効果だけでなく、日々の業務アサインや1on1などの上司との関わりも育成の一部であることを、経営層や現場の管理職に説明する際の根拠として引用されることがあります。管理職向けの育成方針の検討にも活用されます。部下の成長を支援する際、研修への参加を勧めるだけでなく、挑戦的な業務を任せることや、日常的なフィードバックの機会を意識的に設けることの重要性を伝える文脈で紹介されます。

70:20:10の法則を理解することの重要性

70:20:10の法則を理解する意義は、人材育成を研修という点の施策ではなく、業務経験や日々の関わりを含めた面の設計として捉え直せる点にあります。研修だけに依存した育成体系では、学んだ内容を実務に活かす機会が乏しく、効果が定着しにくいという課題が生じやすくなります。経験や薫陶の比重を意識することで、挑戦的な業務のアサインや、上司からの継続的なフィードバックといった、研修以外の育成機会の設計にも目が向きやすくなります。一方で、この法則の数値そのものは、限られた調査をもとにした経験則であり、厳密な実証データに基づくものではないという指摘もあります。すべての組織や職種に一律に当てはまるわけではなく、比率を絶対視するのではなく、育成を多面的に設計する際の目安として活用する姿勢が重要です。

実務で活かすためのチェックポイント

1. 1育成施策全体のバランスを点検する：研修だけに投資が偏っていないか、業務経験や日常のフィードバックの機会もあわせて設計されているかを確認します。
2. 2挑戦的な業務を意図的にアサインする：新しいプロジェクトや役割への挑戦は、経験による学びの中心的な機会になります。
3. 3上司からの薫陶の機会を仕組み化する：1on1やフィードバック面談など、上司と部下が定期的に関わる場を制度として整えます。
4. 4研修は経験や薫陶と接続させて設計する：研修で学んだ内容を実務で試す機会や、事後のフィードバックとセットで設計します。
5. 5比率を絶対視せず自社の実態に合わせて調整する：職種や階層によって最適なバランスは異なるため、自社の育成課題に応じて柔軟に活用します。

よくある質問（FAQ）

Q1. 70:20:10の法則とは何ですか。

A. 人の成長を支える学びの経験が、業務経験70パーセント、他者からの薫陶やフィードバック20パーセント、研修などの公式学習10パーセントの割合で構成されるとする考え方です。

Q2. ロミンガーの法則と70:20:10の法則は同じものですか。

A. 同じ考え方を指します。米国のロミンガー社が経営幹部を対象に行った調査に由来することから、ロミンガーの法則とも呼ばれます。

Q3. この法則の数値には科学的根拠がありますか。

A. 限られた調査に基づく経験則であり、厳密な実証データに基づくものではないという指摘もあります。比率を絶対視せず、目安として活用することが推奨されます。

Q4. 研修の重要性が低いということですか。

A. そうではありません。研修は学びの土台となる知識や枠組みを提供する役割を持ち、経験や薫陶と組み合わせることで効果が高まると考えられています。

Q5. この法則をどのように人材育成に活かせますか。

A. 研修だけでなく、挑戦的な業務のアサインや上司からの継続的なフィードバックの機会もあわせて設計する際の枠組みとして活用できます。

自社の人材育成・組織課題に関するご相談

研修だけに頼らない育成体系の設計には、業務経験の設計や上司の関わり方まで含めた総合的な視点が求められます。人材育成施策の見直しや育成体系の再設計にお悩みの際は、貴社の状況に合わせてご一緒に検討いたします。ご相談は下記よりお気軽にお問い合わせください。

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