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70:20:10の法則とは？人材育成への活かし方を解説
はじめに
研修さえ充実させれば人は育つ、と考えていないでしょうか。実際には、人の成長を支える学びの多くは、研修の場以外から得られているといわれています。人材育成の設計を考えるうえで参考にされている考え方の一つが「70:20:10の法則」です。本記事では、この法則の意味と、人材育成施策への活かし方を解説します。
70:20:10の法則とは？
70:20:10の法則とは、人が仕事上の成長を得る学びの経験を、実際の業務経験が70パーセント、他者からの薫陶やフィードバックが20パーセント、研修などの公式な学習が10パーセントの割合で構成されるとする考え方のことです。「ロミンガーの法則」とも呼ばれます。米国のリーダーシップ研究機関ロミンガー社が、経営幹部を対象に、自身の成長に役立った経験は何かを調査した結果として提唱されました。70パーセントを占める「経験」は、実際の業務や課題解決、異動や新しいプロジェクトへの挑戦などを指します。20パーセントの「薫陶」は、上司や周囲からのアドバイス、フィードバック、コーチングなどの他者との関わりを指します。残り10パーセントの「研修」は、社内外の研修プログラムや書籍、eラーニングなど、体系立てられた学習を指します。
70:20:10の法則がよく使われるシーン
人材育成体系の設計場面で参照されることが多い考え方です。研修プログラムの充実だけに投資が偏っていないか、業務経験や上司からのフィードバックの機会が十分に設計されているかを点検する際の枠組みとして使われます。人材開発部門が育成施策全体のバランスを説明する場面でも用いられます。研修の効果だけでなく、日々の業務アサインや1on1などの上司との関わりも育成の一部であることを、経営層や現場の管理職に説明する際の根拠として引用されることがあります。管理職向けの育成方針の検討にも活用されます。部下の成長を支援する際、研修への参加を勧めるだけでなく、挑戦的な業務を任せることや、日常的なフィードバックの機会を意識的に設けることの重要性を伝える文脈で紹介されます。
70:20:10の法則を理解することの重要性
70:20:10の法則を理解する意義は、人材育成を研修という点の施策ではなく、業務経験や日々の関わりを含めた面の設計として捉え直せる点にあります。研修だけに依存した育成体系では、学んだ内容を実務に活かす機会が乏しく、効果が定着しにくいという課題が生じやすくなります。経験や薫陶の比重を意識することで、挑戦的な業務のアサインや、上司からの継続的なフィードバックといった、研修以外の育成機会の設計にも目が向きやすくなります。一方で、この法則の数値そのものは、限られた調査をもとにした経験則であり、厳密な実証データに基づくものではないという指摘もあります。すべての組織や職種に一律に当てはまるわけではなく、比率を絶対視するのではなく、育成を多面的に設計する際の目安として活用する姿勢が重要です。