地域限定正社員

はじめに

転勤を伴わずに正社員として働きたいという希望は、育児や介護と仕事を両立させたい人、生まれ育った土地で長く働き続けたい人を中心に広がっています。共働き世帯の増加や介護を担う社員の増加を背景に、転勤の有無をあらかじめ選べる雇用区分を設ける企業も増えてきました。この記事では、そうした希望に応える雇用区分である「地域限定正社員」について、基本的な仕組みから導入時の注意点まで、人事の実務に沿って解説します。

地域限定正社員とは？

地域限定正社員とは、勤務地を特定の地域やエリアに限定したうえで、無期雇用かつフルタイムの正社員として雇用する制度です。厚生労働省が示す「多様な正社員」の一類型であり、職務の範囲を限定する類型、勤務時間を限定する類型と並んで位置づけられています。転居を伴う転勤がない代わりに、給与水準や賞与、昇進・昇格の上限を、転勤のある総合職の正社員とは別に設定する企業が多く見られます。

勤務地の範囲は、企業ごとに規程で定めます。本社や特定の事業所の所在地のみに限定する場合もあれば、同一都道府県内や、自宅から通勤できる範囲とする場合もあります。店舗や支店を全国に持つ小売業、金融機関、サービス業で採用例が多く、地域に密着した人材を長期にわたって確保する手段としても活用されています。

よく使われるシーン

次のような場面で、この用語や制度が話題にのぼります。

• ・新卒採用や中途採用の求人票で、転勤の有無をコースとして明示するとき
• ・育児や介護を理由に転勤が難しい社員から、働き方についての相談を受けるとき
• ・人材の定着を目的として、既存の総合職から地域限定のコースへ転換する制度を設計するとき
• ・店舗展開を行う小売業や金融機関が、地域に根ざした人材を確保するために採用区分を整理するとき
• ・就業規則の見直しに合わせて、処遇の異なる複数のコースを一本化、または再編するとき

地域限定正社員を理解することの重要性

この制度を正しく理解しておくことは、採用力と定着率の両面に関わります。転勤の有無をあらかじめ明示できれば、求職者はライフプランと照らし合わせて応募の判断がしやすくなり、入社後に生じやすいミスマッチを防げます。また、転勤を理由に退職を選ばざるを得なかった社員を、正社員として引き続き雇用する選択肢にもなります。

一方で、処遇に差を設ける場合は、合理的な説明ができる基準にしておく必要があります。同一労働同一賃金の考え方に照らすと、勤務地が限定されている点以外に職務の違いがないのであれば、処遇差の理由を社内外に説明できる状態にしておくことが欠かせません。説明が不十分なまま運用を続けると、従業員との信頼関係を損ねたり、労務トラブルに発展したりする恐れがあります。導入にあたっては、制度の目的と処遇差の根拠を、就業規則や説明資料のなかで明確に示しておくことが大切です。

実務で活かすためのチェックポイント

• ・対象となる勤務地の範囲を、都道府県単位か通勤圏単位かまで具体的に就業規則へ記載しているか
• ・総合職との給与・賞与・昇進上限の差について、合理的な理由を説明できる状態にあるか
• ・既存の社員が地域限定コースへ転換したい場合、またはその逆の場合の申請手続きを定めているか
• ・会社の経営上の都合でやむを得ず対象エリア外への異動が必要になった場合の取り扱いを規程に明記しているか
• ・採用選考の段階で、コースの違いと処遇の違いを候補者に正確に説明できているか

厚生労働省は、企業が多様な正社員制度を整備する際の参考として、職務・勤務地・勤務時間の限定の組み合わせ例や、就業規則の記載例を公表しています。自社で制度を新設する際には、こうした公的な資料と、自社の事業特性を照らし合わせながら設計を進めることをおすすめします。

よくある質問

地域限定正社員と総合職は、給与以外にどこが違いますか。

代表的な違いは、転勤の有無と、それに伴う昇進・昇格の上限です。企業によっては、管理職への登用範囲や、担当できる職務の幅が異なる場合もあります。

パートタイマーや契約社員との違いは何ですか。

地域限定正社員は、雇用期間の定めがなく、所定労働時間もフルタイムである点が異なります。勤務地を限定する点だけが、総合職の正社員との相違点です。

地域限定正社員の制度を導入する際、最初に整えるべきものは何ですか。

就業規則に記す勤務地の定義と、処遇差の基準です。曖昧なまま運用を始めると、後から従業員とのあいだで認識の食い違いが生じやすくなります。制度を新設する前に、既存の総合職の処遇体系と並べて整合性を確かめておくと、後々の説明がしやすくなります。

勤務地を限定する範囲は、全国一律で決めなければなりませんか。

決まりはありません。本社のある都市圏に限定する企業もあれば、事業所ごとに通勤可能な範囲を個別に定める企業もあります。事業の拠点配置や、従業員の居住実態に合わせて設計するのが一般的です。

自社の人材育成・組織課題に関するご相談

地域限定正社員をはじめとした雇用区分の見直しは、採用戦略や等級制度とも関わる検討事項です。自社に合った制度設計でお悩みの際は、お気軽にお問い合わせください。お問い合わせはこちら

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