バウンダリーレス・キャリア

バウンダリーレス・キャリアとは？プロティアン・キャリアとの違いと人事施策への活かし方を解説

はじめに

終身雇用を前提とした昇進モデルだけでは、従業員のキャリア観の変化を捉えきれない場面が増えています。転職や副業、社外での学びによって自らキャリアを築く人材が増える中、その動きを説明する理論のひとつがバウンダリーレス・キャリアです。中途採用の選考基準や、副業に関する社内制度を検討する際の視点としても参照されています。本記事では、概念の内容と実務での活用場面、人材育成の観点から押さえておきたいポイントを解説します。

バウンダリーレス・キャリアとは？

バウンダリーレス・キャリアとは、特定の組織の枠にとらわれず、個人が主体となって形成していくキャリアのあり方を指す概念です。1996年に経営学者のマイケル・アーサーとデニス・ルソーが編集した書籍によって体系化されました。

従来のキャリア論では、ひとつの企業に入社し、社内での経験や昇進を積み重ねる組織内キャリアが標準的なモデルとされてきました。これに対しバウンダリーレス・キャリアは、転職や独立、副業、社外のネットワークでの活動といった、組織の境界を越えた経験の積み重ねによってキャリアが形成されるという見方を示します。個人が自身の価値観や専門性を軸にキャリアを主導する点で、同じく1990年代に提唱されたプロティアン・キャリアの考え方とも近い関係にあります。両者はしばしば、組織主導から個人主導へとキャリア観が移り変わる流れを説明する理論として、あわせて紹介されます。提唱から30年近くが経った現在も、転職や副業が一般化した労働市場を説明する枠組みとして、人材開発の研究や実務の双方で参照され続けています。

よく使われるシーン

副業や兼業を認める制度を検討する場面で使われます。中途採用者の経歴を評価する際、複数の組織や職種を経験してきた背景を前向きに捉える場面でも使われます。従業員向けのキャリア研修で、社内でのキャリアパスに加えて社外での経験の意味づけを伝える場面でも用いられます。人材の定着施策を検討する際、社外に目を向ける従業員をどう位置づけるかを議論する場面でも参照されます。退職者との関係を維持し、将来の協業や再雇用につなげる施策を検討する場面でも関連する考え方として取り上げられます。

バウンダリーレス・キャリアを理解することの重要性

人材の流動性が高まる中、社外での経験を積んだ人材を自社にとって魅力のない存在と捉えるか、多様な視点をもたらす人材と捉えるかで、採用や育成の方針は大きく変わります。バウンダリーレス・キャリアの考え方を理解しておくと、転職経験者の評価基準や、副業を通じて得た知見を社内に還元してもらう仕組みづくりに役立ちます。一方で、自社の魅力を高めなければ人材の流出を招くという側面もあるため、経営層や人事部門がこの概念を踏まえて、働き続けたいと思われる組織づくりに取り組む必要があります。人材の出入りを前提とした組織運営へと発想を切り替えることが、これからの人事戦略には求められます。副業や転職を経て自社に戻ってくる人材を受け入れる体制を整えることも、長期的な人材確保の一つの選択肢となります。

実務で活かすためのチェックポイント