ブリッジスのトランジション論

ブリッジスのトランジション論とは？変化に適応する3段階の心理プロセスを解説

はじめに

組織再編や新制度の導入など、企業では絶えず変化が起こります。しかし、変化そのものをうまく進めても、そこで働く人々の気持ちが追いついていなければ、変革は定着しません。この「人の内面の移行」に着目した理論が「ブリッジスのトランジション論」です。チェンジマネジメントや人材育成の現場で広く参照されているこの理論を理解しておくことは、変化を成功に導くうえで欠かせません。本記事では、ブリッジスのトランジション論の意味や実務で使われる場面、活用のポイントを解説します。

ブリッジスのトランジション論とは？

ブリッジスのトランジション論とは、組織変革やキャリアの移行を専門としたアメリカのコンサルタント、ウィリアム・ブリッジスが提唱した、人が変化に直面した際に経験する心理的なプロセスを説明する理論です。組織再編や異動といった外的な「変化（チェンジ）」そのものではなく、それを個人がどう受け止め適応していくかという「トランジション（心理的な移行）」に焦点を当てています。

ブリッジスは、このプロセスを「終わり」「中立圏」「新しい始まり」という3つの段階で説明しました。まず慣れ親しんだ状況を手放す「終わり」の段階があり、次に過去との決別はしたものの新しい状況にまだ適応できていない「中立圏」を経て、最後に新しい状況を受け入れて前向きに動き出す「新しい始まり」に至るとされます。

ブリッジスのトランジション論がよく使われるシーン

ブリッジスのトランジション論は、組織再編やM&A、新制度の導入など大きな変化が起こる場面でよく活用されます。従業員が変化に対してどのような心理段階にいるかを把握し、喪失感を受け止める、新しい可能性を探る機会を提供する、成功体験を共有するなど、段階に応じたコミュニケーションを設計する際の枠組みとして用いられます。

人材育成やキャリア開発の場面でも参照されます。昇進や異動、役割の変更といった個人のキャリア上の変化に直面した従業員に対して、どの段階にいるかを踏まえたコーチングを行う際に活用されます。従業員が変化にうまく適応できず離職につながるケースもあるため、エンゲージメント向上や離職防止の観点から取り上げられることもあります。

ブリッジスのトランジション論を理解することの重要性

ブリッジスのトランジション論を理解することは、変化を単なる制度上の切り替えとして扱わないうえで重要です。どれほど優れた新制度や新体制を導入しても、そこで働く人々が心理的に適応できていなければ、変革は形だけのものに終わってしまいます。

この理論を踏まえれば、変化を推進するリーダーは、従業員が抱く喪失感や混乱を否定せず受け止めたうえで、段階を追って前向きな行動を引き出していく必要があるとわかります。中立圏での戸惑いを性急に解消しようとせず、必要な期間として認めることも、変革を持続的に成功させるうえで欠かせない視点です。