中間的就労

はじめに

長期間の離職や生活上の困難を経験した人が、いきなり一般の職場でフルタイム勤務に就くのは、負担が大きく定着が難しい場合があります。こうした人と一般就労との間を橋渡しする働き方として、「中間的就労」という考え方が用いられています。人事や労務の担当者にとってはなじみが薄い言葉かもしれませんが、地域の福祉制度と連携した採用や、多様な人材の受け入れを検討するうえで知っておく意味のある用語です。本記事では、中間的就労の意味や制度上の位置づけ、企業として関わる際の留意点を解説します。

中間的就労とは？

中間的就労とは、直ちに一般就労を行うことが難しい人に対して、支援付きの就労体験や訓練の機会を提供し、一般就労への移行を段階的に支援する働き方を指す言葉です。生活困窮者自立支援法に基づく「生活困窮者就労訓練事業」の通称として使われており、厚生労働省をはじめ複数の自治体が公表資料の中で「いわゆる中間的就労」という表現を用いています（出典：厚生労働省「生活困窮者自立支援制度について」、2026年9月23日取得）。

この事業は、就労に向けた支援の度合いに応じて、雇用契約を結ばずに軽作業などの支援を受ける「非雇用型」と、雇用契約を結んだうえで比較的配慮のある業務に従事する「雇用型」に分かれます。実施主体は、都道府県知事等の認定を受けた社会福祉法人やNPO法人、民間企業などで、認定を受けた事業所が就労の場を提供する仕組みになっています。企業がこの枠組みに参画する場合は、通常の採用選考とは異なり、地域の自立相談支援機関や福祉事務所との連携を通じて対象者を受け入れる流れが一般的です。

よく使われるシーン

中間的就労という言葉は、次のような場面で用いられます。第一に、生活困窮者自立支援制度に関する自治体や福祉事務所からの説明資料においてです。制度の対象者や実施事業者向けの案内で頻繁に登場します。第二に、企業の社会貢献やダイバーシティ推進の取り組みを紹介する文脈です。就労困難者の受け入れ先として認定就労訓練事業所になる企業の事例が紹介される際に用いられます。第三に、地域の産業振興や福祉政策を論じる場面でも、就労支援の選択肢の一つとして言及されることがあります。

中間的就労を理解することの重要性

人材の確保が難しくなる中で、就労経験の少ない人や長期のブランクがある人を、どのように職場に迎え入れるかは、多くの企業にとって現実的な検討課題になりつつあります。中間的就労の仕組みを理解しておくことで、通常の採用ルートでは出会いにくい人材と接点を持ち、段階的に戦力化していく選択肢を持てるようになります。また、認定就労訓練事業所としての取り組みは、地域社会への貢献として対外的に説明しやすい活動でもあり、企業のダイバーシティ推進や社会的責任に関する取り組みを具体化する材料にもなります。一方で、支援を必要とする人を受け入れる以上、通常の業務管理とは異なる配慮や、福祉機関との継続的な連携が求められる点も理解しておく必要があります。

実務で活かすためのチェックポイント

1. 1認定制度の仕組みを正しく把握する。 中間的就労の場を提供するには、都道府県知事等による認定就労訓練事業所としての認定が必要になる場合があるため、要件を事前に確認します。
2. 2雇用型と非雇用型の違いを理解する。 受け入れ形態によって労働関係法令の適用範囲が異なるため、どちらの形態で受け入れるかを明確にしておきます。
3. 3地域の自立相談支援機関との連携窓口を確保する。 対象者とのマッチングや支援方針のすり合わせには、福祉事務所や相談支援機関との継続的な連絡が欠かせません。
4. 4受け入れ後のフォロー体制を社内で整える。 一般就労への移行を見据えた支援であるため、業務指導だけでなく、生活面の相談にも配慮できる担当者を配置することが望まれます。
5. 5社内の他の従業員への説明を丁寧に行う。 制度の趣旨や受け入れの目的を共有しておくことで、現場での理解と協力を得やすくなります。

よくある質問（FAQ）

Q1. 中間的就労は誰でも利用できる制度ですか。

A. 対象となるのは、生活困窮者自立支援制度における支援対象者として、自立相談支援機関によるアセスメントを経た人です。企業側が独自の判断で誰でも受け入れられる制度ではなく、行政や支援機関との連携が前提となります。

Q2. 中間的就労を受け入れる企業にはどのようなメリットがありますか。

A. 通常の採用活動では出会いにくい人材と接点を持てることに加え、地域社会への貢献を対外的に示せる点が挙げられます。受け入れを通じて、多様な背景を持つ人材のマネジメント経験を蓄積できることも利点です。

自社の人材育成・組織課題に関するご相談

多様な人材を受け入れ、戦力として育てていく仕組みづくりは、制度の理解だけでなく、現場のマネジメント体制や育成の進め方にも大きく左右されます。自社の受け入れ体制や育成の仕組みについて検討したい場合は、外部の知見を取り入れながら整理すると、無理のない形で取り組みを進めやすくなります。組織や人材に関するお悩みがございましたら、以下よりお気軽にご相談ください。

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関連情報

中間的就労への理解を深めるうえでは、この事業の根拠となる「生活困窮者自立支援制度」の全体像や、就労が困難な人への支援を指す「就労準備支援事業」、障害のある人の雇用促進に関わる「障害者雇用促進法」もあわせて確認することをおすすめします。