カルチャーアド

はじめに

採用や組織づくりにおいて、自社になじむ人材を選ぶ「カルチャーフィット」が重視されてきました。一方で、似た価値観の人ばかりが集まることへの問題意識から、新たな視点をもたらす人材を積極的に迎える考え方が注目されています。それがカルチャーアドです。本記事では、その意味や活用される場面、運用にあたって押さえておきたいポイントを整理してご紹介します。

カルチャーアドとは？

カルチャーアドとは、自社の文化に「合う（フィット）」かどうかではなく、自社の文化に新しい価値を「加える（アド）」かどうかという観点で人材を捉える考え方を指します。組織にまだない視点や経験、強みを持ち込み、文化を豊かにしてくれる人材を歓迎する発想です。

従来のカルチャーフィットは、組織への定着のしやすさという利点がある一方で、行きすぎると価値観の似た人ばかりが集まり、組織が同質化する恐れがありました。カルチャーアドは、その弱点を補い、多様性を取り込む視点として位置づけられます。ただし、何でも受け入れればよいわけではありません。大切にしたい価値観の核は共有しつつ、考え方や背景の違いは積極的に取り入れるという、軸と幅の両立が前提になります。言い換えれば、土台となる価値観を共有しながら、その上に多様な個性を積み重ねていく発想だといえます。

カルチャーアドがよく使われるシーン

カルチャーアドは、採用の場面で評価の観点として用いられることが多くあります。候補者を「自社に合うか」だけで判断するのではなく、「自社に何をもたらしてくれるか」という問いを加えることで、選考の視野を広げます。

また、ダイバーシティの推進や、組織の同質化に課題を感じている場面でも参照されます。これまでと似た人材ばかりを採用してきた組織が、意図的に異なる視点を取り入れようとするときの指針になります。新規事業の立ち上げや、変革が求められる局面など、既存のやり方を問い直したいときにも、この発想が役立ちます。同質性の高い組織ほど、意識して異なる視点を取り入れる工夫が必要になります。

カルチャーアドを理解することの重要性

カルチャーアドを理解することは、組織の同質化を防ぎ、多様な視点から生まれる発想を活かすうえで役立ちます。価値観のそろった組織は意思決定が速い反面、似た考え方ゆえに視野が狭まり、変化に弱くなることがあります。違いを取り込む姿勢は、こうした弱さを補います。

ただし、カルチャーフィットを否定し、何でも取り入れればよいという話ではありません。組織として譲れない価値観が共有されていなければ、多様性はまとまりのなさに変わってしまいます。共有すべき核と、広げてよい幅とを区別することが欠かせません。カルチャーアドは、フィットの対極ではなく、それを補い、健全な多様性を保つための視点として捉えることが大切です。フィットとアドのどちらに重きを置くかは、組織の状況によっても変わります。安定して成果を出したい局面ではフィットが、変化や創造が求められる局面ではアドが、より重視されることがあります。

実務で活かすためのチェックポイント