DEIB（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン&ビロンギング）

DEIB（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン&ビロンギング）とは？意味・使い方・実務での活かし方を解説

はじめに

多様な人材が能力を発揮できる組織づくりへの関心が高まる中、従来のダイバーシティ＆インクルージョンの考え方をさらに発展させた概念として「DEIB」という言葉が使われるようになっています。本記事では、その意味やDEIとの違い、実務で活かす際のポイントを解説します。

DEIB（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン&ビロンギング）とは？

DEIBとは、Diversity（多様性）、Equity（公平性）、Inclusion（包摂性）、Belonging（帰属意識）の頭文字を組み合わせた言葉で、組織における人材の多様性を尊重し、機会の公平性を確保し、一人ひとりが組織の一員として力を発揮できる環境を整えるための考え方です。従来から使われてきたDEI（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）に、4つ目の要素としてBelonging（帰属意識）を加えたものがDEIBです。Equityは、すべての人を画一的に扱うEquality（平等）とは異なり、一人ひとりが置かれた状況や背景の違いを踏まえたうえで、公平な機会を提供しようとする考え方を指します。Belongingは、組織に居場所があり、自分らしくいられるという心理的な感覚を指し、多様な人材を単に受け入れるだけでなく、その人材が組織に対して帰属意識を持てているかどうかに着目する視点として位置づけられます。

DEIB（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン&ビロンギング）がよく使われるシーン

DEIBは、人事部門や経営層が組織の多様性推進方針を策定する場面で、従来のD&IやDEIをさらに発展させた枠組みとして紹介されることがあります。従業員エンゲージメント調査の結果を分析する場面でも、多様な属性の従業員が組織に帰属意識を持てているかを確認する視点として使われます。人的資本の情報開示や、企業の統合報告書・サステナビリティ報告書の中で、自社の多様性推進の取り組みを説明する際の枠組みとして言及されることもあります。海外に拠点を持つ企業や、外資系企業とのやり取りが多い企業では、グローバルで使われる用語として認識されている場合があります。

DEIB（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン&ビロンギング）を理解することの重要性

DEIBを理解する意義は、多様な人材を採用し組織に受け入れるだけでは、その人材が持つ力を十分に引き出せるとは限らないという視点を持てる点にあります。多様な背景を持つ人材が増えても、組織の中で疎外感を抱いたり、意見を言いにくい雰囲気があったりすれば、能力を十分に発揮できません。Belongingという視点を加えることで、採用や登用の数値目標だけでなく、日々の職場でのコミュニケーションや心理的安全性の確保にも意識を向けやすくなります。人事担当者にとっては、DEIBの考え方を踏まえることで、多様性推進の取り組みを、採用・評価・組織風土づくりまで含めた総合的な施策として設計しやすくなります。

実務で活かすためのチェックポイント

1. 1採用や登用の多様性（Diversity）だけでなく、機会の公平性（Equity）が確保されているかを点検する。
2. 2従業員が安心して意見を言え、自分らしくいられる職場環境（Belonging）が整っているかを確認する。
3. 3従業員エンゲージメント調査などを通じて、属性別に帰属意識の差がないかを定期的に把握する。
4. 4管理職向けに、アンコンシャスバイアスへの理解を深める研修を実施する。
5. 5数値目標の達成だけを目的化せず、多様な人材が能力を発揮できているかという実質面を重視する。

よくある質問（FAQ）

Q1. DEIBとDEIはどう違いますか。

A. DEIはDiversity・Equity・Inclusionの3要素からなる考え方で、DEIBはそこにBelonging（帰属意識）を加えた、より発展的な枠組みです。

Q2. D&IとDEI・DEIBの違いは何ですか。

A. D&Iは多様性と包摂性を重視する考え方ですが、DEI・DEIBはそれに加えて、機会の公平性や帰属意識にも焦点を当てている点が異なります。

Q3. Equity（公平性）とEquality（平等）はどう違いますか。

A. Equalityがすべての人を同じように扱うことを指すのに対し、Equityは個々の状況の違いを踏まえて、結果として公平な機会を提供しようとする考え方です。

Q4. DEIBはどの企業でも同じように取り組むべきですか。

A. 業界や組織の状況によって課題は異なるため、自社の実情に合わせて優先順位や具体的な施策を検討することが望まれます。

Q5. Belongingを高めるためにはどのような取り組みが有効ですか。

A. 従業員が安心して発言できる心理的安全性の高い職場づくりや、管理職からの定期的なフィードバック、社内コミュニティの整備などが挙げられます。

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