フォッグ行動モデル

フォッグ行動モデルとは？行動を変える3要素の枠組みを解説

はじめに

研修を実施しても行動が変わらない、健康施策やエンゲージメント施策を導入しても続かない——こうした「行動変容が起こらない」課題に直面したとき、参考になるのがフォッグ行動モデルです。スタンフォード大学のBJ・フォッグ博士が提唱したこのモデルは、人が行動を起こす条件をシンプルな式で表現し、習慣形成や行動デザインの分野で広く参照されています。本記事では、人事・人材開発の文脈でこのモデルがどのように役立つかを解説します。

フォッグ行動モデルとは？

フォッグ行動モデルとは、人が特定の行動を起こすには、動機（Motivation）、行動の実行しやすさ（Ability）、きっかけ（Prompt）の3つが同時にそろう必要があるとする理論です。一般に「B = MAP」と表され、行動（Behavior）は動機・実行しやすさ・きっかけの掛け合わせで決まると説明されます。2007年に体系化されたモデルで、当初は「きっかけ」を意味する語としてTrigger（T）が使われていましたが、後にPrompt（P）という表現に改められた経緯があります。

このモデルの特徴は、行動が起こらない原因を「やる気の不足」だけに帰着させず、実行のしやすさやきっかけの設計にも目を向ける点にあります。動機が低くても、行動が簡単で適切なタイミングできっかけがあれば、人は行動を起こせます。逆に、動機が高くても行動が難しい、あるいはきっかけがなければ行動は生まれません。

フォッグ行動モデルがよく使われるシーン

フォッグ行動モデルは、研修後の現場実践を促す転移設計、健康経営・ウェルビーイング施策の継続率改善、eラーニングや自己学習プログラムの設計、目標管理における行動レベルへの落とし込み、新人事制度の浸透施策、1on1ミーティングの定着など、制度や知識を行動に変えるあらゆる場面で参照されます。

プロダクトデザインや行動経済学とも親和性が高く、社員向けアプリやコミュニケーションツールの導入設計でも活用されています。

フォッグ行動モデルを理解することの重要性

人事施策の多くは、社員の動機づけに過度に依存して設計される傾向があります。研修で意識を変える、表彰制度で動機づけを高める、といった打ち手は重要ですが、それだけでは行動は継続しません。フォッグ行動モデルを理解することで、施策の焦点が動機だけでなく、行動の実行しやすさときっかけにも広がります。

たとえば1on1を定着させたい場合、上司への動機づけ研修だけでなく、カレンダーへの自動セットや対話テンプレートの提供を組み合わせることで、定着率は大きく変わります。人事評価のフィードバック面談や相談窓口の利用といった行動も、3要素を同時に整えることで初めて持続的に発生します。施策設計の打率を上げる共通言語として、人事担当者にとって価値の高い理論です。