グリット

グリットとは？意味・使い方・実務での活かし方を解説

最終更新日: 2026-05-14　／　カテゴリ: マインド・行動　／　英語表記: grit

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はじめに

人材育成の現場では、「能力は高いのに途中で諦めてしまう人」と「能力は平凡でもやり抜く人」の違いをどう捉えるかが長く議論されてきました。この問いに対し、心理学の立場から「やり抜く力」を実証的に研究したのがアンジェラ・ダックワース氏の提唱するグリットです。本記事では、グリットの意味、活用シーン、人材育成への落とし込みのポイントを、人事担当者の視点で整理します。

グリットとは？

グリット（grit）とは、長期的な目標に対して情熱と粘り強さをもって取り組み続ける力を指す心理学上の概念です。米国の心理学者アンジェラ・ダックワース氏が提唱し、IQや学歴といった一般的な才能指標よりも、成功や成果の達成に強く相関する非認知能力として注目されています。具体的には「情熱（Passion）」と「粘り強さ（Perseverance）」の二要素で構成され、自分の関心領域に持続的なエネルギーを注げる力と、困難や失敗があっても目標を諦めずに行動を続ける力の組み合わせとして定義されます。

グリットがよく使われるシーン

グリットは、主に以下のような様々なビジネスシーンで活用されます。

採用評価*: 学歴やスキルだけでなく、長期的な目標達成志向を評価する観点として用いられます。

人材育成*: 若手育成や次世代リーダー候補の選抜において、成長持続力を測る切り口として参照されます。

キャリア面談*: メンバーが中長期のキャリアビジョンを描く際の自己理解ツールとして活用されます。

メンタルヘルス施策*: レジリエンスや自己効力感と並ぶ非認知能力として、ウェルビーイング施策のフレームに組み込まれます。

管理職研修*: 部下の成長を長期的に支援するための観点として、マネジャー教育に活用されます。

グリットを理解することの重要性

グリットを正しく理解することは、人材の見極めと育成の精度を高めるうえで大きな意味を持ちます。

短期成果偏重の見直し*: 短期間の結果だけでなく、長期的な伸びしろを評価する視点が得られます。

育成計画の精緻化*: 一人ひとりの情熱領域と粘り強さの傾向を踏まえた育成設計が可能になります。

離職予兆の把握*: 情熱の源泉が組織内の役割と乖離した際、早期に対話・配置転換を検討できます。

組織文化の醸成*: やり抜く文化と挑戦を支える文化を両立させる土台となります。

実務で活かすためのチェックポイント

グリットを自社の現場で活用する際には、次のような観点で確認すると、運用の精度が高まります。

1. 1グリットを単なる「根性論」と混同せず、情熱と粘り強さの二軸で捉えて運用する
2. 2採用面接では、本人の長期的な関心テーマと、過去に困難を乗り越えた具体的経験を聞き出す設計にする
3. 3育成計画では、本人の情熱領域と業務の重なる接点を意識し、内発的動機づけと連動させる
4. 4「やり抜けない」状態を本人の意志の弱さに帰属させず、環境要因・適性のミスマッチも併せて検討する
5. 5グリット測定にはGrit Scale等の心理尺度があるが、運用は本人理解の補助線として位置づけ、評価決定の単独基準とはしない

よくある質問（FAQ）

Q. グリットは生まれつきの素質ですか、それとも後天的に伸ばせるものですか？

A. 後天的に伸ばすことが可能だとされています。ダックワース氏の研究では、グリットは固定的な素質ではなく、興味の対象を見つけ深めること、習熟へ向けた反復練習を重ねること、目的意識を持つこと、希望を持ち続けることといった行動習慣を通じて、後天的に高められる力として説明されています。ただし、自分が本気で取り組みたい領域でなければ情熱は持続しにくいため、グリットを高めたい場合は、まず本人の関心領域を見極め、その領域での挑戦機会を意図的に設計することが効果的です。

Q. グリットが高ければ、それだけで活躍できるのですか？

A. グリットだけで活躍が決まるわけではありません。グリットは長期的な成果に寄与する重要な非認知能力ですが、専門スキル、認知能力、対人関係能力、環境適応力など、他の要素と組み合わさってはじめて成果につながります。また、誤った方向に向けたグリットは「撤退すべき領域で執着し続ける」という負の結果を生むこともあります。実務では、グリットの高さを評価する一方で、定期的に方向性を見直す「戦略的撤退」の発想とセットで捉えることが、健全な人材活用につながります。

まとめ

グリットは、長期的な目標に向けて情熱と粘り強さを発揮する非認知能力であり、採用・育成・キャリア支援の各場面で人材を多面的に捉える視点を提供します。単なる根性論ではなく、本人の関心領域と環境要因を踏まえた上で、後天的に育てられる力として運用することが、組織の人材力を中長期で高める鍵となります。

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