求職者等セクシュアルハラスメント

求職者等セクシュアルハラスメントとは？2026年10月義務化のポイントを解説

はじめに

就職活動やOB・OG訪問の場でハラスメントを受けたという声は、以前から社会的な課題として指摘されてきました。これまでの法律は職場で働く「労働者」を主な対象としており、採用選考の過程にある「求職者」は必ずしも保護の対象として明確ではありませんでした。この状況を変える法改正が行われ、2026年10月から求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務となります。本記事では、その意味と企業が押さえておくべきポイントを解説します。

求職者等セクシュアルハラスメントとは？

求職者等セクシュアルハラスメントとは、採用選考の過程にある求職者や、インターンシップ・OB・OG訪問などで企業と接点を持つ学生等に対して行われるセクシュアルハラスメントのことです。「就活セクハラ」とも呼ばれます。従来、男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止措置の対象は「労働者」に限られており、採用選考中の求職者は法律上の保護対象として明記されていませんでした。令和7年6月11日に公布された改正法により、防止措置の対象に新たに「求職者等」が加えられ、2026年10月1日から事業主の義務となります。対象となる行為には、採用面接やリクルーターとの面談、OB・OG訪問の場での性的な言動などが含まれます。あわせて、同じ改正でカスタマーハラスメントへの防止措置も事業主の義務となる点にも注意が必要です。

求職者等セクシュアルハラスメントがよく使われるシーン

採用活動全体の見直し場面で使われる言葉です。面接官やリクルーターへの研修設計、採用選考プロセスにおける相談窓口の整備など、採用に関わる体制全体を点検する際のキーワードとして用いられます。人事部門と現場社員が連携する採用活動では、現場社員がリクルーターとして学生と接する機会も多く、防止措置の対象範囲を正しく共有する必要があります。就職活動を行う学生向けの説明や、大学のキャリアセンターとの連携場面でも使われます。学生自身が「就活セクハラ」という言葉を通じて問題を認識し、相談先を知っておくことも、被害の防止や早期対応につながります。社内規程やハラスメント防止方針の改定場面でも登場します。既存のハラスメント防止規程が労働者のみを対象としている場合、求職者等への対応方針を新たに盛り込む改定作業が必要になります。

求職者等セクシュアルハラスメントを理解することの重要性

この用語を理解することは、2026年10月の法改正への対応という観点で、すべての事業主にとって重要な意味を持ちます。厚生労働省は令和8年2月26日に、カスタマーハラスメント防止指針とあわせて、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針を策定しており、事業主が講ずべき措置として、方針の明確化、相談体制の整備、事後の適切な対応、再発防止に向けた措置などが具体化されています。対象となる事業主に例外はなく、労働者を一人でも雇用するすべての事業主が対象で、中小企業や個人事業主も含まれ、経過措置も設けられていません。人事担当者には、採用選考に関わる社員全員への周知と研修、相談窓口の整備、相談者のプライバシー保護や不利益取扱いの禁止といった観点を含めた体制整備が求められます。採用の入口段階でのハラスメント防止は、応募者からの信頼や企業の採用競争力にも直結する課題であるといえます。

実務で活かすためのチェックポイント

1. 1採用選考に関わる全員に対象範囲を周知する：人事部門だけでなく、面接官やリクルーターとして採用に関わる現場社員にも防止措置の対象であることを共有します。
2. 2相談窓口を求職者等にも開放する：既存のハラスメント相談窓口が労働者のみを想定していないか点検し、求職者からの相談も受け付けられる体制を整えます。
3. 3ハラスメント防止規程を改定する：防止方針や規程に、求職者等への防止措置を明記します。
4. 4面接官・リクルーター向けの研修を実施する：具体的にどのような言動が問題となり得るかを、事例を交えて共有します。
5. 5相談者のプライバシー保護と不利益取扱いの禁止を徹底する：相談したことを理由に選考上不利益な扱いをしないことを、社内で明確にします。

よくある質問（FAQ）

Q1. 求職者等セクシュアルハラスメントとはどのような行為を指しますか。

A. 採用選考中の求職者やインターンシップ・OB・OG訪問などで企業と接点を持つ学生等に対して行われるセクシュアルハラスメントを指し、「就活セクハラ」とも呼ばれます。

Q2. いつから事業主の防止措置義務になりますか。

A. 令和7年6月11日に公布された改正法に基づき、2026年10月1日から事業主の義務となります。

Q3. すべての企業が対象になりますか。

A. 労働者を一人でも雇用するすべての事業主が対象で、中小企業や個人事業主も含まれ、経過措置は設けられていません。

Q4. 従来のセクシュアルハラスメント防止措置と何が違いますか。

A. 従来の男女雇用機会均等法に基づく防止措置の対象は労働者に限られていましたが、今回の改正で採用選考中の求職者等にも対象が拡大されました。

Q5. 企業はどのような対応を求められますか。

A. 厚生労働省の指針に基づき、方針の明確化、相談体制の整備、事後の適切な対応、再発防止措置などを講じることが求められます。

自社の人材育成・組織課題に関するご相談

採用選考における防止措置の整備は、面接官やリクルーターへの周知から相談窓口の設計まで、対応すべき範囲が多岐にわたります。採用活動の体制整備やハラスメント防止研修の設計にお悩みの際は、貴社の状況に合わせてご一緒に検討いたします。ご相談は下記よりお気軽にお問い合わせください。

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関連情報

• カテゴリ：労務・法令
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