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はじめに
同じ職場で働いていても、給与や安定を重視する人もいれば、仲間とのつながりや成長の実感を求める人もいます。人によって異なる「やる気の源泉」を理解する手がかりとして、長く参照されてきたのが、マズローの欲求5段階説です。動機づけ理論の古典として、マネジメント研修や人事施策の設計で今も広く取り上げられています。本記事では、マズローの欲求5段階説の意味やよく使われる場面、実務で活かす際の考え方を整理してご紹介します。
マズローの欲求5段階説とは？
マズローの欲求5段階説とは、アメリカの心理学者アブラハム・マズローが提唱した、人間の欲求を5つの階層でとらえる理論です。人間の欲求は、生命の維持にかかわる生理的欲求、安全な環境を求める安全の欲求、集団への所属やつながりを求める社会的欲求、他者から認められたいという承認欲求、そして自分の可能性を実現したいという自己実現の欲求へと、低次から高次に向かって段階的に現れるとされます。
低次の欲求がある程度満たされると、より高次の欲求が行動の動機として強まる、というのが基本的な考え方です。ただし、後年の研究では、欲求が常にこの順序どおりに現れるとは限らないことも指摘されています。厳密な法則というより、人の動機を理解するための枠組みとして受け止めるのが適切です。なお、マズローが晩年に、自己実現のさらに先として、他者や社会への貢献を志向する自己超越の段階に言及したことも知られています。
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マズローの欲求5段階説がよく使われるシーン
この理論は、人事施策を体系的に点検する場面でよく使われます。たとえば、安全衛生や労働時間の管理は生理的欲求や安全の欲求に、職場のコミュニケーション施策は社会的欲求に、表彰制度や昇格は承認欲求に、挑戦的な仕事の付与やキャリア支援は自己実現の欲求に対応すると整理できます。施策の全体を欲求の階層に当てはめてみると、手厚い領域と手薄な領域が見えてきます。
また、マネジメント研修では、部下の動機づけを考える題材として取り上げられます。1on1ミーティングやキャリア面談で、部下がいまどの欲求を強く感じているかを想像しながら話を聴くと、関わり方の手がかりが得られます。離職防止の文脈で、不満や不安の原因を階層ごとに点検する使い方もあります。
マズローの欲求5段階説を理解することの重要性
この理論を理解することは、従業員一人ひとりに応じた動機づけを考える出発点になります。処遇を改善しても意欲が上がらないとき、本人が求めているのは承認や成長の機会かもしれません。逆に、雇用や生活への不安を抱える従業員に、挑戦だけを促しても響きにくいでしょう。欲求の階層という視点は、施策と本人の状態とのずれに気づかせてくれる、実務的な点検の道具になります。
同時に、この理論を万能の法則として扱わないことも大切です。人の動機は一人ひとり異なり、複数の欲求が同時に働くこともあります。実務では、理論を当てはめて決めつけるのではなく、対話を通じて本人の状態を確かめるための共通言語として活用する姿勢が求められます。