ミッショングレード制

はじめに

等級制度をどのような基準で組み立てるかは、人事制度の根幹に関わるテーマです。年齢や勤続年数ではなく、担う役割や期待される成果に応じて格付けする考え方が広がっています。その一つが、ミッショングレード制です。等級や評価の設計に携わる人にとって、処遇の決め方を見直す手がかりになります。本記事では、その意味や用いられる場面、実務で押さえておきたいポイントを整理してご紹介します。

ミッショングレード制とは？

ミッショングレード制とは、社員一人ひとりに与えられたミッション（使命）の大きさや重さに応じて等級を決める制度です。ここでいうミッションとは、その役割に期待される成果や責任の範囲を指します。組織が求める役割を基準に格付けするため、役割等級制度の一種として位置づけられます。重い役割を担う人ほど高い等級となり、報酬もそれに連動して決まる仕組みです。

この制度の背景には、年功的な処遇から成果や役割に基づく処遇へと軸足を移そうとする考え方があります。能力の高さに着目する職能資格制度では、能力が蓄積されるほど等級が上がりやすく、実際に担う役割と処遇が合わなくなることがあります。ミッショングレード制は、いま現に担っている役割の大きさを基準とすることで、役割と処遇のずれを抑えようとします。いま担う役割を基準とする以上、役割が変われば等級も見直される可能性がある点が、この制度の性格をよく表しています。

一方で、運用には難しさもあります。各役割のミッションをどう定義し、その大きさをどう測るかが明確でないと、等級の根拠があいまいになります。また、役割が変われば等級も変わりうるため、降格に近い処遇が生じる場合の納得をどう得るかも課題になります。制度を機能させるには、それぞれの役割に求める成果と責任を、あらかじめ言葉にしておくことが欠かせません。

ミッショングレード制がよく使われるシーン

この制度は、成果や役割を重んじる処遇へ移行する場面で検討されます。たとえば、年功的な制度を見直すとき、組織の各ポジションに求める役割を明確にしたいとき、管理職の処遇を担う責任の重さに合わせたいときなどです。事業の変化が速く、求める役割が入れ替わりやすい組織ほど、役割を基準とする考え方がなじみやすいといえます。

制度の現場では、等級と実際の貢献が見合わないという不満が生じることがあります。ミッショングレード制の考え方は、そうした状況に役割という視点をもたらします。誰がどれだけ重い役割を担っているかを基準にすることで、処遇の根拠を説明しやすくなるためです。ただし、役割の定義があいまいなままでは、かえって運用が混乱します。何をもってミッションの大きさとするかを、慎重に見極める必要があります。

ミッショングレード制を理解することの重要性

この制度を理解することは、処遇を何に基づいて決めるかという問いを考える助けになります。等級制度は、能力・職務・役割など、何を基準に据えるかによって性格が大きく変わります。ミッショングレード制が役割を基準とすることの意味を捉えておくと、自社の制度がどの考え方に近いかを見極めやすくなります。