アウトプレースメント

はじめに

事業の再編や人員整理によって、やむを得ず退職してもらう社員が出たとき、その後の再就職までを支援する取り組みが注目されています。この記事では、退職後の再就職を支援するサービスである「アウトプレースメント」について、導入の目的や注意点を解説します。

アウトプレースメントとは？

アウトプレースメントとは、事業の縮小や組織再編などを理由に退職する社員に対して、再就職先を見つけるまでの活動を支援するサービスです。日本語では「再就職支援」と訳されることが多く、専門の人材サービス会社が、キャリアカウンセリング、応募書類の作成支援、面接対策、求人情報の紹介などを提供します。

退職勧奨や希望退職を実施する企業が、対象となる社員の生活再建を支える目的で、こうした支援サービスの利用料を負担する形で提供するのが一般的な利用形態です。本人の意思に反した退職であるだけに、次の仕事が決まるまでの不安を和らげる役割を担っています。

支援期間は、数か月から1年程度にわたることが多く、対象者の年齢や職種、転職市場の状況に応じてサービス会社が個別にプランを設計します。大企業では人事部門が窓口となって導入を進める一方、中小企業では経営者自身が外部の社会保険労務士や人材サービス会社に相談しながら検討するケースも見られます。

よく使われるシーン

次のような場面で、この用語やサービスが話題にのぼります。

• ・事業の縮小や組織再編に伴い、希望退職や退職勧奨を実施するとき
• ・退職条件のひとつとして、再就職支援サービスの提供を提示するとき
• ・人員整理の計画を立てる際、対象者への支援策を検討するとき
• ・退職した社員の円満な送り出しを重視する企業が、退職後のフォロー体制を整えるとき

アウトプレースメントを理解することの重要性

この取り組みを理解しておくことは、人員整理を進める際の企業の姿勢に直結します。希望退職や退職勧奨は、対象となる社員にとって大きな生活の変化を伴う出来事です。再就職までの支援を用意しておくことで、退職する社員の不安を軽減できるだけでなく、残る社員に対しても、会社が誠実に対応する姿勢を示すことにつながります。

人員整理の進め方が不十分であれば、残った社員の会社への信頼が揺らぎ、士気の低下や優秀な人材の離職を招く恐れがあります。アウトプレースメントの提供は、対象となる社員への配慮であると同時に、組織全体の信頼を保つための取り組みでもあります。導入を検討する際は、支援の対象期間や内容を事前に明確にし、対象者に分かりやすく説明できる状態にしておくことが重要です。

また、人員整理に関する法的な手続きとあわせて検討すべき点でもあります。退職勧奨は、対象者の自由な意思決定を尊重して進める必要があり、執拗な勧奨や威圧的な対応は違法と判断される恐れがあります。再就職支援を併せて提示することは、対象者の納得を得やすくする実務上の工夫のひとつですが、支援の提供自体が手続きの適法性を保証するものではない点にも注意が必要です。

実務で活かすためのチェックポイント

• ・退職条件として提示する場合、支援の対象期間やサービス内容を明文化しているか
• ・利用するサービス会社の実績や、提供されるカウンセリングの質を事前に確認しているか
• ・対象者本人に、支援を利用するかどうかの選択を尊重する形で説明しているか
• ・残る社員に対しても、支援の存在や会社の方針を適切に伝えているか
• ・退職後の支援状況について、法令や契約に基づいた守秘義務を守っているか

よくある質問

アウトプレースメントは、どのような場合に利用されますか。

事業の縮小、組織再編、希望退職の実施など、会社側の都合による退職が生じる場面で利用されることが多いサービスです。自己都合退職の社員に対して提供するケースは一般的ではありません。

費用は誰が負担しますか。

多くの場合、退職させる側の企業がサービス利用料を負担します。退職条件の一部として提示されることが一般的です。

再就職先を保証するものですか。

再就職を保証するものではなく、再就職に向けた活動を支援するサービスです。実際に次の職場が決まるかどうかは、本人の活動と労働市場の状況に左右されます。

在職中の従業員に対して、予防的に利用することはできますか。

一般的な利用形態ではありませんが、キャリア自律を支援する一環として、退職の予定がない従業員向けにキャリアカウンセリングを提供する企業もあります。ただし、これは本来のアウトプレースメントとは目的が異なる取り組みとして区別して考える必要があります。

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