オワハラ

オワハラとは？意味と企業が知るべきリスク・対策を解説

はじめに

売り手市場が続くなか、内定を出した学生に自社へ入社してほしいという思いは、どの企業にも共通します。しかし、その思いが行きすぎると「オワハラ」と受け取られ、かえって企業の評判を損なうおそれがあります。本記事では、オワハラの意味や具体的な行為、企業が抱えるリスクと防止のための考え方を解説します。

オワハラとは？

オワハラとは、「就活終われハラスメント」を略した言葉で、企業が内々定を出した学生に対し、就職活動を終えるよう強く働きかける行為を指します。他社の選考を辞退するよう迫ったり、内定を出す条件として他社への就職活動をやめさせようとしたりする言動が、これにあたります。

具体的には、「内定を出すので、今ここで他社を断ってほしい」と迫る、内定式や研修へ頻繁に呼び出して物理的に拘束する、他社の面接日にあえて予定を入れる、といった行為が挙げられます。学生には職業を自由に選ぶ権利があり、こうした圧力はその権利を妨げるものとして問題視されています。厚生労働省も、青少年の雇用機会の確保等に関する指針の中で、学生の意思に反して就職活動の終了を強要する行為を行わないよう求めています。近年は社会的な関心も高まり、報道やSNSで取り上げられる機会が増えている用語です。

オワハラがよく使われるシーン

オワハラという言葉は、新卒採用の内定出しから入社までの期間に関する文脈でよく用いられます。採用選考の時期が企業によって異なり、学生が複数の企業から内定を得ることが一般的になったことを背景に、内定者を確保したい企業側の焦りから生じやすいとされています。

特に、大手企業に比べて知名度で不利になりがちな中小企業やベンチャー企業では、早めに出した内定を確実に入社へつなげたいという思いが強く働きます。その結果、意図せずオワハラと受け取られる言動をとってしまう場合があります。採用担当者向けの研修や、内定者フォローの方針を検討する場面で、避けるべき行為として言及されることが増えています。担当者に悪意がなくても、学生の側が圧力と感じればハラスメントになりうる点に、この問題の難しさがあります。

オワハラを理解することの重要性

企業がオワハラを理解することは、採用活動における信頼を守るうえで重要です。内定者を確保したいという思いは自然なものですが、その手段が学生の自由を奪う形になれば、企業への不信につながります。近年はSNSを通じて学生どうしの情報共有が活発であり、不適切な対応の評判は急速に広がるおそれがあります。

また、オワハラは目先の内定承諾を得られたとしても、納得のないまま入社した社員の早期離職を招きかねません。無理に囲い込んだ結果として入社後にわだかまりが残れば、本人にとっても企業にとっても望ましくない結果になります。学生の意思を尊重し、自社の魅力を丁寧に伝えることで入社を選んでもらう姿勢こそが、結果として定着にもつながります。採用担当者一人ひとりが、どのような言動が圧力と受け取られるのかを理解しておくことが、未然の防止につながります。