パタニティハラスメント

はじめに

男性が育児に関わることが当たり前になりつつある一方で、育児のための休業や働き方の調整を申し出た男性が、職場で心ない言葉や不利益な扱いを受ける例が後を絶ちません。この問題を表す言葉がパタニティハラスメントです。両立支援を進めるうえで避けて通れない論点であり、人事担当者が正しく理解しておきたい用語の一つです。本記事では、その意味や生じやすい場面、防止のために実務で押さえておきたいポイントを整理してご紹介します。

パタニティハラスメントとは？

パタニティハラスメントとは、男性労働者が育児を目的とした制度を利用しようとした際、またはこれを利用したことを理由に、上司や同僚から受ける嫌がらせや不利益な扱いを指します。略してパタハラと呼ばれます。対象となる制度には、育児休業や産後パパ育休（出生時育児休業）、短時間勤務、子の看護休暇などが含まれます。

女性に対する同種の問題であるマタニティハラスメント（マタハラ）の男性版にあたる概念です。具体的には、育休の取得をためらわせる言動、取得を理由とした評価の引き下げや配置転換、復帰後に役割を不当に狭めるといった行為が当てはまります。育児・介護休業法は、こうした制度の申出や取得を理由とする不利益な取扱いを禁じるとともに、事業主に対してハラスメントを防ぐための措置を講じる義務を定めています。

パタニティハラスメントがよく使われるシーン

この言葉は、両立支援やハラスメント防止を検討する場面で広く用いられます。たとえば、男性社員が育休を申し出た際の上司の対応を点検するとき、相談窓口に寄せられた事例を整理するとき、管理職向けの研修で防止策を共有するときなどです。近年は男性の育児休業取得率の公表が一定規模以上の企業に求められるようになり、取得を促す施策とあわせて、パタハラを生まない職場づくりが課題として語られる機会が増えています。

人事の現場では、制度を整えるだけでは取得が進まないという実感から、この言葉が話題になることもあります。周囲の理解が伴わなければ、制度があっても利用をためらう空気が生まれます。そのため、運用面での配慮を考えるうえで重要な視点となります。

パタニティハラスメントを理解することの重要性

パタニティハラスメントを理解することは、誰もが育児と仕事を両立できる職場を築く出発点になります。防止が不十分な場合、当事者の意欲を損なうだけでなく、法令に反する不利益取扱いとして事業主の責任が問われるおそれもあります。さらに、こうした問題が放置される職場は、若い世代から選ばれにくくなり、人材の確保にも影響します。

人事担当者にとっては、制度の周知と同時に、管理職や同僚の理解を育てることが欠かせません。何が不利益な扱いにあたるのかを具体的に共有し、相談しやすい体制を整えることが、安心して制度を利用できる環境につながります。男性の育児参加を進める取り組みは、性別を問わず働きやすい組織づくりと深く結びついています。誰もが育児や介護といった事情を抱えうるという前提に立てば、パタハラの防止は特定の層への配慮にとどまらず、組織の持続性を支える取り組みだと位置づけられます。

実務で活かすためのチェックポイント