ピーターの法則

はじめに

優秀だった人が、昇進した途端に力を発揮できなくなる。そうした現象を説明する考え方として知られるのが、ピーターの法則です。組織における昇進と能力の関係を鋭く言い当てたもので、人事や組織運営を考えるうえで示唆に富みます。本記事では、ピーターの法則の意味や背景、関わる場面、実務で役立つ視点を整理してご紹介します。

ピーターの法則とは？

ピーターの法則とは、能力主義の階層型組織では、人はやがて自分が力を発揮できない地位まで昇進してしまう、という考え方を指します。教育学者のローレンス・J・ピーターが提唱したもので、組織の昇進の仕組みに潜む課題を説明しています。

この法則の背景には、昇進が現在の地位での成果を基準に決められることが多い、という事情があります。ある地位で優れた成果を上げた人は、次の地位へと引き上げられます。しかし、新しい地位で求められる能力は、それまでとは異なる場合があります。たとえば、優れた営業担当者が、必ずしも優れた管理職になるとは限りません。昇進を重ねた結果、本人が十分に力を発揮できない地位にたどり着くと、そこで昇進が止まり、その地位にとどまることになります。こうして、組織のさまざまな地位が、力を出しきれない人で埋まっていくと、この法則は指摘します。あくまで組織で起こりやすい傾向を示したものであり、すべての人が必ずこうなると述べているわけではありません。

ピーターの法則がよく使われるシーン

ピーターの法則は、人事制度や昇進のあり方を考える場面でよく引き合いに出されます。優秀な担当者を管理職に登用したものの、期待した成果が出ないといった状況を理解する手がかりになります。担当者として優れていることと、管理職として優れていることは別の能力である、という気づきを与えてくれます。現場で成果を上げる力と、人をまとめて成果を出させる力とでは、求められる性質が異なるためです。

組織開発や管理職の育成の場面でも参考にされます。昇進させる前に、新しい地位で求められる能力を見極め、必要な教育を施すという発想は、この法則への対処として重要です。また、昇進だけが評価や処遇の手段ではない、という考え方にもつながります。専門性を活かす道を別に用意するなど、人材の力を引き出す仕組みを考えるうえで、示唆を与える考え方です。近年は、昇進と専門職としての成長を分けて考える企業も増えています。

ピーターの法則を理解することの重要性

ピーターの法則を理解することは、昇進という仕組みを見つめ直すきっかけになります。成果を上げた人を上の地位へ引き上げることは自然な流れですが、それが本人と組織の双方にとって最善とは限りません。地位が変われば求められる力も変わるという当たり前の事実を、あらためて意識させてくれます。

人事担当者にとっては、登用や育成のあり方を考えるうえで欠かせない視点になります。優れた担当者をそのまま管理職にするのではなく、管理職に必要な力を見極め、育てる仕組みをどう整えるかが問われます。また、昇進以外の形で貢献や成長を認める制度を設けることも、人材の力を活かす有効な手立てです。この法則を知ることは、人を活かす組織づくりの一助となります。

実務で活かすためのチェックポイント