プラチナえるぼし

プラチナえるぼしとは？認定要件と2026年の改正点を解説

はじめに

えるぼし認定を取得した後、次にどのような目標を掲げて女性活躍推進の取り組みを続ければよいか、迷うことはないでしょうか。星の数を維持するだけでは、対外的な差別化が難しくなってきているという声も聞かれます。えるぼし認定のさらに上位に位置づけられる制度が「プラチナえるぼし」です。本記事では、プラチナえるぼしの認定要件と2026年の改正のポイントについて解説します。

プラチナえるぼしとは？

プラチナえるぼしとは、女性活躍推進法に基づくえるぼし認定を受けた企業のうち、一定の要件を満たした企業に対する、厚生労働大臣の認定です。認定を受けた企業は、認定マーク「プラチナえるぼし」を自社のホームページなどに付けられます。主な要件は、3つに分けて整理できます。1つ目は情報公表に関する要件で、社内制度の概要を除く情報公表項目のうち8項目以上について、「女性の活躍推進企業データベース」への公表が求められます。求職者などに対するセクシュアルハラスメント防止措置の内容も、同じデータベースへの公表が条件です。2つ目は実績に関する要件で、行動計画で定めた目標を達成し、5つの評価項目の基準をすべて満たしていることです。5つの評価項目のうち、継続就業と管理職比率の基準は、えるぼしより高く設定されています。3つ目は体制に関する要件で、男女雇用機会均等推進者と職業家庭両立推進者を選任していることです。目標の達成以外の要件は、実績を毎年公表する必要があります（厚生労働省『えるぼし認定、プラチナえるぼし認定の概要』『女性活躍推進法特集ページ』、2026-10-30取得）。

プラチナえるぼしがよく使われるシーン

プラチナえるぼしは、採用活動において女性活躍推進の取り組みが特に進んだ企業であることを求職者や取引先にアピールする場面で用いられます。人的資本に関する情報開示が重視される中、投資家向けの説明資料や統合報告書において、自社の取り組み水準を示す客観的な指標として引用される場面もあります。また、公共調達における加点評価の対象となる場面や、次の目標として中長期の行動計画を策定する際の到達点として位置づけられる場面でも取り上げられます。

プラチナえるぼしを理解することの重要性

プラチナえるぼしを理解することは、女性活躍推進の取り組みを一過性のもので終わらせず、中長期的な目標として継続するうえで重要です。えるぼし認定の星の数を獲得した後も、管理職比率や継続就業といった指標を維持・向上させ続けなければプラチナえるぼしの水準には届かないため、認定の取得自体が、行動計画に基づく改善サイクルを継続する動機づけとしても機能します。2026年2月26日に省令が公布され、2026年10月1日に施行されました。これにより、プラチナえるぼしで「女性の活躍推進企業データベース」に公表する内容に、求職者などに対するセクシュアルハラスメント防止措置の内容が加わりました（厚生労働省『女性活躍推進法特集ページ』、同ページ掲載の令和8年厚生労働省令第18号の新旧対照表、2026-10-30取得）。採用段階における候補者へのハラスメント防止が、女性活躍を評価する基準の一部として明確に位置づけられたことは、人事担当者にとって見過ごせない改正点です。