プラチナえるぼし

プラチナえるぼしとは？認定要件と2026年の改正点を解説

はじめに

えるぼし認定を取得した後、次にどのような目標を掲げて女性活躍推進の取り組みを続ければよいか、迷うことはないでしょうか。星の数を維持するだけでは、対外的な差別化が難しくなってきているという声も聞かれます。えるぼし認定のさらに上位に位置づけられる制度が「プラチナえるぼし」です。本記事では、プラチナえるぼしの認定要件と2026年の改正のポイントについて解説します。

プラチナえるぼしとは？

プラチナえるぼしとは、女性活躍推進法に基づく「えるぼし」認定企業のうち、特に優良な取り組みを行っている企業を厚生労働大臣が認定する上位区分の制度です。えるぼし認定は「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」の5つの基準のうち、満たした項目数に応じて1つ星から3つ星までの段階で認定されますが、プラチナえるぼしはこの5つの基準すべてを満たしたうえで、策定した一般事業主行動計画に基づく取り組みを実施し、計画に定めた目標を達成していることなど、より高い水準の要件が求められます。あわせて、女性活躍推進法に基づく情報公表項目のうち8項目以上を「女性の活躍推進企業データベース」で公表し、毎年実績を更新し続けることも求められます。

プラチナえるぼしがよく使われるシーン

プラチナえるぼしは、採用活動において女性活躍推進の取り組みが特に進んだ企業であることを求職者や取引先にアピールする場面で用いられます。人的資本に関する情報開示が重視される中、投資家向けの説明資料や統合報告書において、自社の取り組み水準を示す客観的な指標として引用される場面もあります。また、公共調達における加点評価の対象となる場面や、次の目標として中長期の行動計画を策定する際の到達点として位置づけられる場面でも取り上げられます。

プラチナえるぼしを理解することの重要性

プラチナえるぼしを理解することは、女性活躍推進の取り組みを一過性のもので終わらせず、中長期的な目標として継続するうえで重要です。えるぼし認定の星の数を獲得した後も、管理職比率や継続就業といった指標を維持・向上させ続けなければプラチナえるぼしの水準には届かないため、認定の取得自体が、行動計画に基づく改善サイクルを継続する動機づけとしても機能します。2026年の改正では、採用選考の応募者や中途採用の候補者に対するセクシュアルハラスメント防止のための取り組み状況を公表することが新たな要件として加わりました。採用段階における候補者へのハラスメント防止が、女性活躍を評価する基準の一部として明確に位置づけられたことは、人事担当者にとって見過ごせない改正点です。

実務で活かすためのチェックポイント

1. 1えるぼし認定の取得状況を確認する：プラチナえるぼしの前提となるえるぼし認定を取得しているかを確認します。
2. 25つの基準の達成状況を点検する：採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースの水準を確認します。
3. 3行動計画の目標達成状況を確認する：策定した一般事業主行動計画に定めた目標を実際に達成できているかを点検します。
4. 4情報公表項目を8項目以上確保する：女性の活躍推進企業データベースでの公表項目数と更新状況を確認します。
5. 52026年の新要件への対応を確認する：採用選考時のハラスメント防止に関する取り組み状況の公表準備を進めます。

よくある質問（FAQ）

Q1. プラチナえるぼしとえるぼし認定はどう違いますか。

A. えるぼし認定は5つの基準のうち満たした項目数に応じて段階的に認定されるのに対し、プラチナえるぼしはえるぼし認定企業のうち5つの基準すべてを満たし、行動計画の目標を達成した企業に与えられる上位の認定です。

Q2. プラチナえるぼしを取得するとどのようなメリットがありますか。

A. 女性活躍推進の取り組みが特に優良な企業であることを対外的に示せるため、採用競争力の向上や公共調達における加点評価などのメリットがあります。

Q3. 2026年の改正で何が変わりましたか。

A. 採用選考の応募者や中途採用候補者に対するセクシュアルハラスメント防止の取り組み状況を公表することが新たな要件として加わりました。

Q4. 情報公表項目とは何を指しますか。

A. 女性活躍推進法に基づく各種指標のうち、女性の活躍推進企業データベースで公表することが求められる項目を指し、プラチナえるぼしでは8項目以上の公表が必要です。

Q5. どの企業でも申請できますか。

A. 一般事業主行動計画の策定・届出を行い、えるぼし認定の基準をすべて満たしていることが前提となるため、まずは行動計画の策定状況を確認することが出発点になります。

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