レンジレート

はじめに

等級ごとの賃金に幅をもたせるか、一つの額に定めるか。賃金表の設計では、この選び方が処遇の性格を大きく左右します。等級の中に一定の幅をもたせる考え方が、レンジレートです。報酬や等級の設計に携わる人にとって、賃金の決め方を組み立てる手がかりになります。本記事では、その意味や用いられる場面、実務で押さえておきたいポイントを整理してご紹介します。

レンジレートとは？

レンジレートとは、等級ごとに賃金の上限と下限を定め、その範囲（レンジ）の中で個々の賃金を決める方式です。同じ等級であっても、評価や経験に応じて賃金に差が生じます。賃金を単一の額に定めるシングルレートと対をなす考え方で、賃金表に幅をもたせる点に特徴があります。等級が同じでも、範囲の中で昇給の余地が残されている仕組みです。

レンジレートの利点は、同じ等級の中でも処遇に差をつけられることです。評価が高い社員には範囲の上の方で、これからの社員には下の方で賃金を定めることができ、貢献の違いを賃金に反映しやすくなります。等級が上がらなくても範囲の中で昇給できるため、同じ役割を続ける社員にも昇給の機会を用意できます。隣り合う等級の範囲を一部重ねる設計をとれば、昇格の前後で賃金が滑らかにつながります。この重なりは、昇格に伴う賃金の逆転や急な変動を防ぐうえで役立ちます。

一方で、レンジレートには運用の難しさもあります。範囲のどこに賃金を置くかを決めるには、評価の基準が定まっていることが前提になります。基準があいまいなままでは、同じ等級の中の賃金差が、納得を得にくいものになりかねません。また、範囲の上限に達した社員の賃金をどう扱うかも課題になります。範囲という幅を生かすには、評価と昇給の運用を丁寧に設計することが欠かせません。

レンジレートがよく使われるシーン

この方式は、同じ等級の中で処遇に差をつけたい場面で用いられます。たとえば、評価の結果を賃金に反映したいとき、等級が上がらなくても昇給の機会を設けたいとき、昇格の前後で賃金を滑らかにつなぎたいときなどです。範囲の幅をどの程度もたせるかによって、評価による差のつき方も変わってきます。幅を広くとるほど評価による差が出やすく、狭くとるほど等級そのものが処遇を強く規定します。

報酬の設計では、同じ等級の中での賃金差をどう扱うかが論点になります。レンジレートの考え方は、その問いに対して、範囲の中で差を表すという立場をとります。等級で大枠を定めつつ、範囲の中で評価を反映できるためです。ただし、賃金をどこに置くかの判断が評価に委ねられるため、評価の基準と運用が処遇の納得を大きく左右します。

レンジレートを理解することの重要性

この方式を理解することは、賃金表に幅をもたせることの意味を考える助けになります。賃金の決め方は、等級に単一の額を当てるか、範囲をもたせるかで性格が変わります。レンジレートとシングルレートの違いを押さえておくと、自社の賃金表がどちらの考え方に立っているかを見極めやすくなります。範囲の幅をどの程度もたせるかによって、評価が処遇に及ぼす影響の大きさも変わってきます。

報酬制度や評価制度の観点からは、評価をどこまで賃金に反映するかを考える手がかりになります。レンジレートは柔軟である一方、評価の基準が定まっていないと差の根拠があいまいになります。制度の長所と運用の前提をあわせて理解しておくことが、納得を得やすい賃金表づくりにつながります。範囲という幅は、使い方しだいで柔軟さにも、ばらつきの温床にもなりうるという点を意識しておくとよいでしょう。