法定労働時間

はじめに

労働時間の管理は、あらゆる企業に共通する、労務管理の最も基本的なテーマです。残業代の計算も、長時間労働の防止も、そのすべてが、ひとつの法律上の基準から始まります。それが、法定労働時間です。この基準を正しく理解していないと、残業代の不足や法令違反など、気づかないうちに重大な問題を抱えることになりかねません。本記事では、法定労働時間の意味やよく使われる場面、実務で押さえておきたい考え方を整理してご紹介します。

法定労働時間とは？

法定労働時間とは、労働基準法が定める労働時間の上限を指します。原則として1日8時間、1週40時間とされており、使用者はこれを超えて労働させてはならないのが大原則です。

この原則を超えて時間外労働や休日労働をさせるには、労使協定、いわゆる36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。そのうえで、法定労働時間を超える労働には割増賃金の支払いが義務づけられています。時間外労働には2割5分以上、月60時間を超える部分には5割以上といった割増率が定められています。また、働き方改革関連法により、時間外労働には罰則付きの上限（原則として月45時間・年360時間）が設けられました。なお、業務の繁閑に応じて、変形労働時間制やフレックスタイム制のように、一定期間を平均して法定労働時間の枠内に収める柔軟な制度も用意されています。また、常時10人未満の労働者を使用する商業や保健衛生業など一部の事業場には、週44時間とする特例が認められています。

法定労働時間がよく使われるシーン

法定労働時間は、労務管理の日常的な場面で常に基準として参照されます。雇用契約書や就業規則で所定労働時間を定める際は、法定労働時間の枠内に収める必要があります。時間外労働が見込まれる場合は、36協定の締結と届け出が前提になります。

毎月の給与計算では、法定労働時間を超えた労働に対する割増賃金の計算が発生します。勤怠管理では、上限規制を超えないよう時間外労働の実績を月次で把握し、長時間労働の傾向がある部署や従業員への対応を検討します。労働基準監督署の調査では、労働時間の把握状況や割増賃金の支払い状況が確認の中心となるため、日頃からの客観的で正確な記録の積み重ねが重要になります。

法定労働時間を理解することの重要性

法定労働時間を理解することは、コンプライアンスの土台であると同時に、従業員の健康を守る基盤でもあります。特に重要なのは、所定労働時間との区別です。所定労働時間は各社が定める勤務時間であり、法定労働時間の枠内で設定されます。たとえば所定労働時間が7時間の会社で8時間働いた場合、超えた1時間は法定の枠内の残業であり、法律上の割増賃金の支払い義務は生じません。この区別を誤ると、残業代の計算を間違える原因になります。

また、上限規制への対応は、時間を記録するだけでは達成できません。業務の量と配分、仕事の進め方そのものを見直してこそ、実効性のある時間管理が実現します。労働時間の適正な管理は、健康障害の防止や定着率の向上にもつながる、経営課題のひとつといえます。

実務で活かすためのチェックポイント