転籍

はじめに

グループ会社間で人材を融通したい、あるいは事業譲渡や子会社化にともなって社員の雇用形態を整理したいといった場面で、「出向」と「転籍」のどちらを選ぶべきか判断に迷うことはないでしょうか。両者は似た言葉として扱われがちですが、法的な性質は大きく異なります。本記事では「転籍」の意味と、出向との違い、実務上の留意点を整理します。

転籍とは？

転籍とは、従業員が現在の勤務先企業との雇用契約を終了し、新たにグループ会社や関連会社など別の企業と雇用契約を結び直すことで、籍そのものを移す人事上の措置を指す言葉です。「移籍出向」と呼ばれることもあります。転籍と混同されやすい制度に「出向（在籍出向）」がありますが、両者の法的な位置づけは異なります。出向は、元の企業との雇用契約を維持したまま、他企業の指揮命令のもとで就労する形態であるのに対し、転籍は元の企業との雇用契約を終了させ、移籍先の企業との間で新たな雇用契約を結ぶ点に違いがあります。この違いから、転籍は法的には従業員にとって重要な労働条件の変更にあたると位置づけられており、就業規則の包括的な規定のみを根拠に会社が一方的に命じることはできず、対象となる従業員本人の個別の同意を得ることが必要であるとされています。グループ経営の広がりや事業再編の増加を背景に、人事・労務の実務でも転籍への対応が論点となる場面が増えています。

よく使われるシーン

転籍という言葉は、次のような場面で使われます。親会社から子会社、あるいはグループ会社間で、事業運営の効率化や人員配置の見直しを目的として社員の籍を移す場面。事業譲渡や会社分割にともない、譲渡対象となる事業に従事していた社員の雇用契約を、譲渡先の企業へ引き継ぐ場面。定年後の継続雇用や、関連会社への出向を経たのちに、当該企業へ籍を移す場面。そして、労務相談の場面で、出向との違いや、転籍にあたって必要となる同意の取得方法が論点となる場面などです。

転籍を理解することの重要性

人事担当者が転籍について理解しておくことには、複数の意味があります。第一に、法的な手続きの適正性を確保するためです。転籍には対象従業員本人の個別の同意が必要とされており、この手続きを怠ると、転籍そのものの効力が争われるリスクがあります。第二に、労働条件の連続性への配慮のためです。転籍によって雇用契約の相手方が変わることで、退職金の算定基礎となる勤続年数や、社会保険・退職金制度の扱いが変わる場合があり、事前の説明と調整が求められます。第三に、従業員の納得感を得るためです。転籍は従業員にとって影響の大きい人事上の措置であるため、目的や処遇の見通しを丁寧に説明し、不安の解消に努めることが、円滑な移行と信頼関係の維持につながります。第四に、出向との使い分けを誤らないことも重要です。グループ内の人材活用において、雇用契約を維持したまま就労させたいのか、籍そのものを移したいのかによって、選ぶべき制度と必要な手続きが異なります。

実務で活かすためのチェックポイント5項目

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