積み上げ方式

積み上げ方式とは？洗い替え方式との違いと賃金設計への活かし方を解説

はじめに

評価の結果を給与や賞与にどう反映させるかは、賃金制度の設計における中心的な論点です。前年の支給額を出発点として増減させるのか、それとも毎回ゼロから積み直すのか。この選択によって、社員が受け取る金額の安定性も、企業の人件費の管理しやすさも変わります。本記事では、賃金への反映方法として知られる積み上げ方式の意味と、対になる洗い替え方式との違い、設計上の要点を解説します。

積み上げ方式とは？

積み上げ方式とは、現在の支給額を基準として、評価結果に応じた額を加えて新しい支給額を決める方法です。たとえば基本給の改定において、現在の基本給に評価に対応した昇給額を加えて翌年度の基本給とする運用が一例です。これに対して洗い替え方式は、過去の評価を累積させず、その期の評価と等級に応じて支給額を決める方法です。西村純（労働政策研究・研修機構）は、賃金表の類型を紹介する箇所で、両者の違いは、過去の評価の結果がその後の支給額にどの程度影響するかにあると述べています。積み上げ方式では、過去の評価の結果が金額として蓄積されていきます（西村純（労働政策研究・研修機構）『JILPT Discussion Paper 16-03 人事・賃金制度の変遷に関する一考察と今後の研究課題』2016年3月、2026-10-31取得）。

出典を示した部分を除き、この用語の説明は当社の見解です。

積み上げ方式がよく使われるシーン

積み上げ方式が最も広く用いられるのは、基本給の年次改定です。定期昇給や賃金改定において、現在の基本給に評価別の昇給額を加算する仕組みは、多くの企業で採用されています。号俸表を用いる制度では、評価に応じて昇給する号数を定め、現在の号俸から上位の号俸へ移動させる形で積み上げが行われます。範囲給を用いる制度でも、等級ごとの上限額に達するまで昇給を重ねる運用が一般的です。また、諸手当の増額や、勤続に応じた加算の設計にも積み上げの考え方が用いられます。反対に、賞与や業績連動給では洗い替え方式が選ばれる傾向があります。賞与は業績の変動を反映させる性質を持つため、前年の支給額に縛られない設計のほうが合理的だからです。近年は、基本給についても等級と評価で支給額を決め直す洗い替え型の範囲給を採用し、人件費の柔軟性を高める企業も増えています。

積み上げ方式を理解することの重要性

積み上げ方式と洗い替え方式の違いを理解することは、賃金制度が抱える構造的な課題を見極めるうえで重要です。積み上げ方式を長期間続けると、評価が平均的な社員でも年々昇給が重なり、年功的な賃金カーブが形成されやすくなります。実際の貢献度と支給額の乖離が広がると、若手や中途入社者から不公平だという声が上がることもあります。総額人件費の観点でも、下方硬直性は業績悪化局面での経営の選択肢を狭めます。他方で、洗い替え方式に全面的に切り替えれば、支給額の変動が大きくなり、社員の生活の安定を損なう可能性があります。どちらが優れているという性質のものではなく、賃金項目ごとに目的を整理し、安定性を重視する部分と変動性を重視する部分を意図的に配分することが求められます。この設計意図を社員に説明できるかどうかが、制度への納得感を左右します。