氷河期世代の学び直しを、現場の業務のどこに組み込むか

学ぶ本人の最大の壁は、仕事の忙しさ

自己啓発を行う上で問題があるとした正社員は82.8%でした。内訳で最も高いのは「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」の58.5%で、「家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」が27.4%、「費用がかかりすぎる」が26.2%と続きます。

最も大きな壁が仕事の忙しさなら、業務の外に新しい学びの時間を足す設計は、その壁に正面からぶつかります。研修の枠を増やしても、参加する時間を作れなければ、受講は進みにくいと考えます。

育てる側にも、指導する人と時間が足りない

育てる側の事情も、同じ調査で確かめられます。能力開発や人材育成に何らかの問題があるとした事業所は80.1%で、内訳は「指導する人材が不足している」が59.5%、「人材を育成しても辞めてしまう」が51.6%、「人材育成を行う時間がない」が45.5%でした。

学び直しの伴走を現場の上司に任せきると、指導する人の不足と時間の不足が、上司一人に重なります。上司が毎回付き添う形にせず、すでにある業務の節目に学びを置き、上司の関わりは節目での確認に絞ると、負担を抑えられます。

学びの成果は、いまの仕事の幅の広がりとして実感されている

令和6年度に行った自己啓発が役に立ったとした正社員は95.7%でした。役に立ったとした人の内訳では、「現在の仕事の幅が広がった」が56.6%で最も高く、「現在の仕事の課題が解決できた」が36.2%、「仕事に対するモチベーションが向上した」が29.9%でした。

向上させたい能力・スキルの内容も、正社員では「マネジメント能力・リーダーシップ」が40.2%、「課題解決スキル（分析・思考・創造力等）」が33.5%、「ITを使いこなす一般的な知識・能力」が32.5%の順でした。どれも、日々の業務の中に使う場面がある能力です。学んだあとに使う場面を探すより、使う場面の中で学ぶほうが、仕事の幅の広がりに結びつきやすいと考えます。

学ぶ場面は、すでにある業務の流れの中に置く

業務の節目には、学ぶ場面に使えるものがあります。次の例は当社の考え方であり、公的な調査が示した手順ではありません。自社の業務に合わせて組み替えてください。

引き継ぎと後輩への説明を、学ぶ機会にも使う

引き継ぎや後輩への業務の説明は、すでに業務時間の中で行われている場面です。説明する側は、自分が身につけてきたやり方を言葉にし直すことになり、足りない知識に気づく機会にもなります。説明のあとに、本人が確かめたい点を一つ書き出してもらうと、次に学ぶ内容が業務から決まります。書き出された点が、業務の中で調べられる範囲に収まっていれば、この場面は学びとして働いています。

定例会議に、試した方法を共有する時間を置く

部署の定例会議の最後に、担当業務で試した新しいやり方を数分で共有する時間を置きます。共有が決まっていれば、試すことと共有の準備が業務の一部になり、別枠の学習時間を確保する必要が減ります。共有された内容が翌週の担当業務で使われているなら、続ける価値があります。

担当範囲を少し広げ、終わったあとに振り返る

調査で上位に挙がったマネジメントや課題解決は、担当範囲を少し広げる仕事の中で身につけやすい能力です。期間を決めて任せ、終わったあとに本人と上司が短い振り返りの時間を取ります。振り返りでは、新しく身につけたことと、次に補いたいことを一つずつ書き出します。広げた範囲が本人の担当業務として認められていれば、学びが仕事に戻ったといえます。

組み込めたかは、担当業務での使われ方と時間の扱いで見る

組み込みが進んだかどうかは、受講した人数では分かりません。学んだ内容が担当業務で使われた場面を、本人と上司がそれぞれ一つ挙げられるかで見ます。挙げられないときは、学ぶ場面が業務の流れから切れています。

時間の扱いも確かめます。学びの時間が業務時間として認められていなければ、最大の壁である仕事の忙しさは、そのまま残ります。時間の扱いを人事が部署ごとにそろえておくと、同じ立場の社員の間で差が出ません。振り返りの進め方を人事が用意しておけば、上司は同席に集中できます。

世代や雇用形態の違いは、自社の記録で確かめる

就職氷河期世代は、内閣官房の資料で「概ね1993〜2004年の間に就職活動を行った世代」と整理されています。能力開発基本調査は、雇用形態別と年齢階級別の集計で、世代別の集計はありません。このため、氷河期世代の学びの状況は、この調査からは読み取れません。

調査から分かるのは、正社員以外の自己啓発が15.9%、OFF-JTが19.4%と、正社員より低いことです。氷河期世代の中には、正社員として働く人も、不本意ながら非正規雇用で働く人もいます。業務の中に学びを組み込むときは、雇用形態にかかわらず、会議や振り返りの場面に参加できているかを、自社の記録で確かめてください。確かめる項目は、担当業務の範囲、会議や振り返りへの参加、上司との面談の有無です。

まとめ

向上させたい能力・スキルがあると答えた正社員は95.7%でしたが、令和6年度に自己啓発を行った人は43.3%、OFF-JTを受講した人は44.5%でした。学ぶ本人の最大の壁は仕事の忙しさで、育てる側も指導する人と時間が足りていません。最初に、引き継ぎ、定例会議、担当範囲の見直しのうち、すでに業務時間の中にある場面を一つ選び、そこで学ぶ内容を決めてください。

出典：厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査」（2026年7月31日公表。2026年11月2日に確認）報道発表／同「令和7年度能力開発基本調査 調査結果の概要」（2026年11月2日に確認）概要／就職氷河期世代等支援に関する関係閣僚会議「新たな就職氷河期世代等支援プログラムの基本的な枠組み」（2025年6月3日決定。2026年11月2日に確認）資料

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