女性活躍推進法

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# 女性活躍推進法とは？意味・使い方・実務での活かし方を解説 **最終更新日**: 2026-05-11　／　**カテゴリ**: 労務・法令　／　**英語表記**: act on promotion of women's participation and advancement in the workplace --- ## はじめに 少子高齢化と労働力人口の減少が進む日本において、女性の職域拡大と管理職登用の推進は、人事担当者にとって最重要テーマのひとつとなっています。この女性の職業生活における活躍を後押しするための枠組みを定めた法律が女性活躍推進法です。本記事では、その意味、対象企業の義務、人事担当者として押さえるべき実務上の要点を整理します。 ## 女性活躍推進法とは？ 女性活躍推進法（正式名称：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）とは、2015年に成立し、2016年に全面施行された法律で、女性が職業生活において、その個性と能力を十分に発揮できる社会の実現を目的としています。常時雇用する労働者数が一定規模を超える事業主に対し、自社の女性活躍の現状把握、課題分析、行動計画の策定・届出、情報公表等を義務付ける法的枠組みです。2022年4月からは、対象が常用労働者101人以上の企業に拡大されました。さらに、男女間賃金差異の情報公表が2022年7月から、常用労働者301人以上の企業に義務化され、女性活躍の見える化と説明責任が一段強化されています。 ## 女性活躍推進法がよく使われるシーン 女性活躍推進法は、主に以下のような様々なビジネスシーンで活用されます。 * **行動計画の策定・届出**: 自社の状況把握から課題抽出、数値目標の設定、行動計画の届出までの一連の対応を行います。 * **情報公表の運用**: 自社サイトや厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」での情報公表を実施します。 * **えるぼし・プラチナえるぼし認定の取得**: 認定取得を通じて、人材獲得力と社会的評価を高めます。 * **男女間賃金差異の開示**: 賃金体系の点検と是正、開示文脈の整理を行います。 * **女性管理職比率の向上施策**: 法令対応にとどまらず、自社の人材戦略として登用施策を継続的に推進します。 ## 女性活躍推進法を理解することの重要性 女性活躍推進法を正しく理解することは、組織全体の人材活用と意思決定の質を高めるうえで大きな意味を持ちます。 * **法令遵守の基盤となる**: 行動計画策定義務や情報公表義務への確実な対応が、コンプライアンス上必須となります。 * **採用市場での競争力が高まる**: 女性活躍推進の取り組みは、求職者からの企業選択基準として重視されています。 * **多様な人材活用の起点となる**: 性別の偏りを是正することで、組織のダイバーシティ推進全体を加速させます。 * **企業価値・ESG評価が向上する**: 投資家やステークホルダーからの評価軸として、女性活躍指標の重要性が高まっています。 ## 実務で活かすためのチェックポイント 女性活躍推進法を自社の現場で活用する際には、次のような観点で確認すると、運用の精度が高まります。 1. 採用、継続就業、労働時間、管理職比率の4つの基礎項目について、自社の現状を正確に把握する 2. 把握した課題から、達成可能かつ意欲的な数値目標を設定し、根拠ある行動計画として整理する 3. 行動計画は社内に周知し、届出と情報公表を期限内に確実に実施する 4. 男女間賃金差異については、単に数値を出すだけでなく、その背景の説明文言まで丁寧に整理する 5. 認定（えるぼし・プラチナえるぼし）の取得は、採用広報・社内モチベーション向上の観点から積極的に検討する ## よくある質問（FAQ） ### Q. 男女間賃金差異の情報公表は具体的にどう実施すべきですか？ A. 開示が義務付けられている指標は、全労働者・正規労働者・非正規労働者の3区分での「男性に対する女性の賃金割合」です。単に数値を公表するだけでは差異の背景が読み手に伝わらないため、多くの企業では、職種構成の偏り、勤続年数の差、労働時間の差、管理職比率の差などの背景要因を、補足説明として併記しています。説明文言の整理は、IR資料やサステナビリティレポートとの整合性も考慮すると、人事・広報・経営企画の連携が重要となります。 ### Q. 数値目標が達成できなかった場合のペナルティはありますか？ A. 数値目標の未達成自体に直接的な罰則はありません。ただし、行動計画の策定・届出・情報公表の各義務を怠った場合、厚生労働大臣による報告徴収、助言、指導、勧告の対象となります。さらに、勧告に従わない事業主は企業名が公表される場合もあるため、事務手続き上の義務を確実に履行することが、まず最優先の対応となります。数値目標は、達成状況をPDCAで検証しながら、次期計画に向けて改善し続けていく姿勢が重要です。 ## まとめ 女性活躍推進法は、女性の職業生活での活躍を後押しする法的枠組みであると同時に、企業にとっては人材戦略・ダイバーシティ推進・ESG経営の基盤となる重要な制度です。現状把握・課題分析・行動計画・情報公表の各ステップを着実に運用し、認定取得や男女間賃金差異の説明開示まで踏み込むことで、法令遵守を超えた経営的価値を生み出すことができます。 --- ## 自社の人材育成・組織課題に関するご相談はこちら 人事用語を理解したうえで、「自社では実際にどう活用すればよいか」「制度や育成のしくみをどう設計すればよいか」というお悩みは、業種・規模を問わず多くの企業に共通します。 WONDERFUL GROWTHでは、人事領域の制度設計・人材育成・組織開発のご相談を、企業ごとの状況に合わせて承っております。女性活躍推進法を含む各テーマについて、自社にどう取り入れるべきか整理したい方は、お気軽にお問い合わせください。 **[ご相談・お問い合わせはこちら](https://wonderful-growth.com/contact)** > 課題整理の壁打ちから、研修プログラムの個別設計、評価制度の見直しまで、人事の現場に伴走するご支援が可能です。まずは現状をお聞かせください。 --- ## 関連情報 - **カテゴリ**: 労務・法令 - **用語スラッグ**: act_on_promotion_of_womens_participation - **想定URLパス**: /act_on_promotion_of_womens_participation *本記事は、人事担当者・経営者・現場マネージャーの皆さまが、ご自身の課題解決のヒントとして活用いただくことを目的に作成しています。実際の制度設計や法令対応にあたっては、専門家への確認をおすすめします。*