行動変容モデル

行動変容モデルとは？人が変わるプロセスを段階的に理解する枠組みを解説

はじめに

研修や能力開発を実施しても「行動につながらない」という悩みは、人材育成の現場で広く共有されています。人が新しい行動を身につけるまでには段階があり、その段階を理解しないまま一律の施策を投じても効果は限定的です。対象者が今どの段階にいるのかを見極めることが、施策設計の出発点になります。本記事では、行動変容モデルの意味と、研修設計に活かすための視点を整理してご紹介します。

行動変容モデルとは？

行動変容モデルとは、人が新しい行動を獲得し、定着させるまでのプロセスを段階的に整理した理論的な枠組みの総称です。代表的なものに、プロチャスカらが提唱した「トランスセオレティカルモデル（TTM）」があり、無関心期、関心期、準備期、実行期、維持期の5段階で行動の変化を捉えます。

そのほか、フォッグ行動モデル（行動はモチベーション・能力・きっかけの3要素で決まるとする理論）やナッジ理論、習慣形成モデルなど、目的や対象に応じて使い分けられる複数のモデルが、研修設計やヘルスケア領域で活用されています。いずれのモデルも、行動の変化を一度きりの出来事ではなく、段階を経て進むプロセスとして捉える点で共通しています。

行動変容モデルがよく使われるシーン

行動変容モデルは、管理職研修、行動変革プログラム、健康経営施策、安全教育、コンプライアンス研修、リーダーシップ開発、評価制度の運用設計など、知識を行動に変える必要があるあらゆる場面で参照されます。

とくに、研修転移（学んだ内容を職場で実践に移すこと）の設計や、組織変革を浸透させる施策において中核的な考え方として扱われます。研修の効果測定を行う際にも、対象者がどの段階にいるかを踏まえた指標設計が求められます。

行動変容モデルを理解することの重要性

研修や能力開発の最終的なゴールは、知識の習得ではなく行動変容と成果の創出にあります。行動変容モデルを理解せずに研修を設計すると、無関心期にある対象者に高度なスキル研修を提供してしまうなど、対象者の段階と介入内容がかみ合わず、投資対効果が損なわれる結果になりかねません。

対象者の現在地を段階として把握し、その段階に応じた介入を設計することは、研修設計者や組織開発担当者にとって欠かせない視点です。行動変容モデルを共通言語として持つことで、施策の狙いを社内の関係者と共有しやすくなり、効果検証の際にも「どの段階に、どう働きかけたか」を振り返りやすくなるという利点もあります。

実務で活かすためのチェックポイント

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