要素比較法（職務評価）

要素比較法（職務評価）とは？意味と点数法との違いを解説

はじめに

職務評価の手法として点数法を知っていても、「要素比較法」という言葉は聞き慣れないという方も多いのではないでしょうか。両者は名前も内容も似ているため混同されがちですが、評価の進め方には違いがあります。本記事では、要素比較法の意味と点数法との違いについて解説します。

要素比較法（職務評価）とは？

要素比較法とは、職務評価の代表的な4つの手法（序列法・分類法・点数法・要素比較法）のひとつで、知力や技能、責任、労働条件といった複数の評価要素をあらかじめ設定し、その要素ごとに職務同士を比較・評価していく手法です。

しばしば混同されがちな点数法（要素別点数法）との違いは、評価結果の表し方にあります。点数法が評価要素ごとに0点から10点というように点数（ポイント）で評価するのに対し、要素比較法は評価要素ごとに数段階のレベルを判定するかたちで評価を行う点が特徴です。また、あらかじめ基準となる職務（基準職務）を設定し、それを軸として他の職務を要素ごとに比較していく進め方が取られることもあります。点数法よりも専門的で運用の手間がかかる手法とされており、導入にあたっては相応の知識と準備が求められます。

要素比較法がよく使われるシーン

職務等級制度や職務給の導入にあたり、既存の手法よりもさらに精緻な職務評価を行いたい場合に検討されます。点数法だけでは評価要素間の違いを十分に表現しきれないと感じる企業が、より詳細で説得力のある評価手法を模索する場面でこの言葉が登場します。人事コンサルティングの現場では、点数法や序列法など他の手法と比較しながら、自社の目的や体制に合った手法を選定する際の選択肢のひとつとして紹介されます。

要素比較法を理解することの重要性

要素比較法を理解する意義は、職務評価の手法にはそれぞれ精緻さや運用の手間に違いがあり、目的に応じた使い分けが必要だと把握できる点にあります。要素比較法は、点数法よりも詳細に職務の価値を分析できる可能性がある一方、評価要素の設計や基準職務の選定には専門的な知見が求められ、運用の負荷も相応に大きくなります。

自社の体制や目的を踏まえずに複雑な手法を導入すると、制度が形骸化してしまう可能性もあります。要素比較法をはじめとする各手法の特徴と違いを理解しておくことは、職務評価制度を検討する際に、自社にとって過不足のない手法を選ぶための判断材料になります。序列法や点数法とあわせて手法ごとの特性を一覧で整理して把握しておくと、自社の職務評価制度を設計し、社員へわかりやすく説明する際の土台として活用しやすくなります。

実務で活かすためのチェックポイント

1. 1評価要素を明確に定義する：知力・技能・責任・労働条件など、何を評価要素とするかを具体的に定めます。
2. 2点数法との違いを理解する：点数による評価か、段階的なレベル判定かという進め方の違いを押さえます。
3. 3基準職務の選定を慎重に行う：比較の軸となる基準職務を設定する場合、その選定根拠を明確にします。
4. 4専門知識を補う体制を整える：必要に応じて外部の専門家の知見も活用しながら制度設計を進めます。
5. 5自社の体制に合った精緻さを選ぶ：運用負荷と評価の精緻さのバランスを踏まえ、他の手法との比較検討を行います。
6. 6導入後の見直し時期を決めておく：評価要素や基準職務が実態と合わなくなっていないか、定期的に点検する機会を設けます。

よくある質問（FAQ）

Q1. 要素比較法とはどのような手法ですか。

A. 知力や技能、責任などの複数の評価要素を設定し、要素ごとに職務同士を比較・評価する職務評価の手法です。

Q2. 点数法とは何が違いますか。

A. 点数法が評価要素ごとに点数で評価するのに対し、要素比較法は要素ごとに段階的なレベル判定を行う点で異なります。

Q3. 「基準職務」とは何ですか。

A. 比較の軸として設定する職務のことで、この職務を基準に他の職務を要素ごとに比較していく進め方が取られることがあります。

Q4. どのような企業に向いていますか。

A. 点数法よりも精緻な職務評価を行いたい企業に向いていますが、専門的な知見と運用の手間が必要になる点に留意が必要です。

Q5. 序列法や分類法とはどのような関係にありますか。

A. いずれも職務評価の代表的な4手法に含まれ、目的や組織の状況に応じて使い分けたり組み合わせたりすることが検討されます。

Q6. 導入する際にまず何から始めればよいですか。

A. まずは自社にとって重要な評価要素を洗い出し、あわせて比較の軸となる基準職務をどの職務にするかを検討することから始めるのが一般的です。

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