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男女間賃金差異とは？公表義務化と2026年の対象拡大を解説
はじめに
自社の男女間の賃金差を数値で示すよう求められたら、どのように算出し、どう説明すればよいか、戸惑う人事担当者は少なくありません。女性活躍推進法に基づく情報公表の対象は2026年4月から拡大されており、これまで対象外だった企業も対応を迫られています。本記事では、男女間賃金差異の意味と算出の考え方、対象拡大の内容、実務で押さえておきたいポイントを解説します。
男女間賃金差異とは？
男女間賃金差異とは、女性活躍推進法に基づき、一定規模以上の企業に算出と公表が義務付けられている、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合のことです。全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者のそれぞれについて、直近事業年度の平均年間賃金を用いて算出します。算出した数値は、自社のホームページや厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」などで公表します。従来は常時雇用する労働者が301人以上の企業が対象でしたが、2026年4月1日からは101人以上の企業へと対象が拡大され、あわせて女性管理職比率の公表も新たに義務付けられました。対象企業は、2026年4月1日以後に最初に終了する事業年度の実績を、事業年度終了後おおむね3か月以内に公表する必要があります。
男女間賃金差異がよく使われるシーン
男女間賃金差異は、対象企業の人事部門が女性活躍推進法に基づく情報公表の対応を行う場面で使われます。統合報告書やサステナビリティレポートのなかで、ダイバーシティや人的資本に関する指標として開示する企業も増えており、投資家や取引先からの問い合わせに回答する場面でも参照されます。また、算出結果を社内で分析する過程で、等級や職種、勤続年数の構成の違いが賃金差にどう影響しているかを確認する場面でも使われます。その分析結果は、評価・等級制度や人材配置の見直しを検討するきっかけにもなります。人事担当者が経営会議で報告資料をまとめる際、単年度の数値だけでなく複数年の推移を示し、改善の進捗を説明する目的で使われる場面もあります。
男女間賃金差異を理解することの重要性
男女間賃金差異の公表は、単なる法令対応にとどまらず、自社の評価・等級制度や人材登用のあり方を見直す機会にもなります。数値の背景には、管理職や高い等級に占める女性の割合の低さ、勤続年数や職種構成の違いなど、複数の要因が絡み合っていることが少なくありません。開示した数値の意味を正しく説明できなければ、社外からの評価を下げるだけでなく、社内の従業員の納得感にも影響します。就職活動中の学生や転職を検討する求職者が、企業選びの参考情報としてこの数値を確認する動きも広がっており、採用活動への影響も無視できません。2026年4月の対象拡大により、これまで公表義務がなかった企業も新たに対応が必要になるため、早い段階で自社の状況を把握し、必要に応じて制度面の改善を検討しておくことが望まれます。